管理

不論作為員工、管理層甚至老闆的你，都應該體驗過所謂公司「食物鏈最低層」滋味，人工、影響力最低，但偏偏就要做好多前線工作，就算知道好多公司不足地方，想提出改善都俾人Ban、俾人無視，然後繼續推一啲「離地政策」落嚟。與其逐層逐層升到經理級，不如轉工跳升好過。市場上愈嚟愈多公司，開始質疑呢種傳統嘅金字塔式管理架構效用，改用分散式管理。究竟有咩行業仍然適用？分散式管理又係咪冇缺點？話唔定對老闆、決策級別員工都需要諗諗，今次就同大家分析一下啦。 ‧愈嚟愈多新公司改用分散式管理，下放權力亦可提高工作效率。 金字塔式溝通難 網絡時代好易Outdate 自古至今，香港、中國、日本等東南亞不同公司、政府部門大多使用金字塔式管理結構，舉例一家50-60人的A公司一般分為老闆、決策層、經理層、前線員工層，層數愈低人數愈多。決策層負責按老闆意向制定公司大方向及未來政策，通知各部門經理後，就由經理帶領前線員工執行任務。試想想不斷開會和溝通，前線工作時遇到很多實際操作的問題，但若要將建議逐級向決策層反映，開會再修正，可能要花一兩個月。在網絡時代瞬息萬變的時候，政策一旦延遲推行，周遭環境隨時已經完全改變，受影響都是前線員工。 ‧分散式管理講求員工表達能力，一些創意、網絡業務為主的公司較適合。 網絡將地域和時間差距幾乎消滅，一個WhatsApp就可以搞掂嘅世代，好多中小企開始改用分散式架構。要留意的是分散式結構未必是實體改革，更多是執行時變化。分散管理架構講求「無大台」、「去中心化」，再用A公司作例子，決策層獨立和某一個部門商討，前線員工也會參與會議，每個人都可以提出意見。高層就可以快速制訂適合政策，據調查顯示作出決定速度快近10 - 20倍，花2日才推出的會議，可能30分鐘就完成。 ‧前線員工可直接參與決策會議，決策層亦可充份了解員工能力及市場。 另外因前線員工也能反映意見和參與決策，都會獲得身份認同，增加對公司歸屬感。亦因在分散結構下，部份政策會因應員工意向而設定，他們執行時亦會更順利；決策層亦會了解員工能力甚至市場消息，最終受益都是公司。 所有行業都適合？ 聽上去好像分散式管理比傳統金字塔式管理好得多，但事實又是否如此呢？一些傳統行業如製造、印刷業或工作單一的行業，決策方向可能很簡單，低層員工職務和市場、網絡關係不大，可能會局限分散式管理效用。另外分散式管理講求員工表達意見能力，亦可能要前線處理行政工作，若不積極發聲或者歸屬感、對市場了解不深，可能未必適合；又或若一家5000人的國際公司，滿佈SOP的架構內，就很難完全應用。 ‧一些工作較單一的行業，或和網絡相對關係不大的行業，傳統金字塔式管理會比較適合。

一間公司要順利運作，領導與管理兩者缺一不可。好的領導者會運用影響力帶領公司不斷前行挑戰，管理者則是監督員工是否依照指令做事，並確保各種目標都能夠實現。不過作為企業領導人，大家又知道兩種不同能力還有甚麼分別嗎？ 1. 訂下目標 與 盡力執行 領導者專注於為團隊訂立新目標，帶領公司往正確的方向發展。管理者則接收領導者想法，為其目標設立確切執行方法。 2. 說服員工 與 指令下屬 領導者要懂得 ｢銷售｣ 他們創意，說服旁人採納自己的想法。管理者就傾向直接下達命令，盡力去實踐政策，並評估員工能力及負荷量來安排工作，並給予明確指示。 3. 勇於冒險 與 降低風險 要讓公司業務更上一層樓，就必須有力求改變，勇敢創新，以確保公司發展與時俱進，避免事業停滯不前。因此領導者需要跳脫框架，為公司找出新方向。而在冒險同時，管理者就負責將風險降到最低，並負責帶領員工執行高層訂出的目標，同時確保每位員工做好份內事。 4. 鼓勵 與 指導 領導者必須時常鼓勵員工新想法，還要信任下屬，懂得給予他們獨立思考空間，以激發團隊創意。管理者雖然就可以給予鼓勵，但是他們首要責任是指導員工該如何履行職責，維持效率以實踐工作目標。 5. 開創 與 謹慎 由於領導者必須不斷開創公司的未來，必須隨時保持積極態度，最好還能將正向思考氛圍感染員工。而管理者傾向展現謹慎的態度，時時觀察員工進度是否落後，更應審視整個團隊能否在時間內達到標準。 6. 打破規則 與 遵守規則 雖然每間公司都會訂立規矩慣例，但主要是讓員工依循。領導者必須打破成規，藉此帶領公司前進。反之，管理者需要規則內維持秩序。 領導者或許可以定下企業宏願，但若沒有有效管理，那任何宏願永遠也只是空想。因此作為企業話事人，必須將兩種能力恰當應用，或尋找到合適人才分擔管理工作，讓公司各種政策方向得以付諸實行。

美國就業顧問公司Challenger, Gray＆Christmas早前調查指出，2019年美國CEO離職率創下新高。數據顯示，截至今年8月底共有1,009位企業行政總裁辭職，較上一年的879位高出了14.7%。9月份更是全球科企CEO離職高峰期，例如WeWork和eBay的CEO相繼宣布辭職。上週，麥當勞行政總裁伊斯特布雷克（Steve Easterbrook）因與一名下屬發生親密關係，違反公司政策，同樣被解除職務。不過，大型企業CEO辭職，原因並非全因和業績不佳有關。 Challenger, Gray＆Christmas副總裁Andy Challenger表示，CEO離職原因有很多，例如準備退休。此外，董事會期望公司的業績表現出色，因此會考慮辭去績效不佳的CEO，不過亦有不少CEO離職是因為個人行為操守出現偏差而導致。現時各大企業對行政總裁的私生活或個人行為有著更高標準，公司董事會希望CEO們能為自己個人行為表現負責，以免影響公眾對企業觀感。 WeWork前CEO因個人行為受到爭議被辭退 WeWork前行政總裁Adam Neumann生活相當奢侈，他去年以6,000萬美元，買入私人飛機，方便他來回三藩市至紐約，又聘用至少一個司機駕駛其價值至少10萬美元座駕，辦公室內則設有一個小型的水療設施。 《華爾街日報》曾報道，Neumann在紐約前往以色列的飛機上攜帶大麻。此外，消息指出，他聲言想當以色列總理及世界領袖，又想長生不死，並成為世界首名擁有萬億美元身家的富豪，同時，有報導指Neumann曾在會議上，向管理層指自己十分成熟，理由是他不再喝龍舌蘭酒，而是威士忌。 Neumann的言行舉止令外界及投資者覺得他有欠成熟，甚至是瘋狂，對Neumann的管理失去信心。加上Neumann用公司給他的貸款買房，再把買來的房子租給公司，而妻子、多名親戚在 WeWork 任職，或有商業往來。這些行為最終令Neumann被WeWork最大投資者日本軟銀集團（SoftBank）撤下，以免進一步損及公司形象。 麥當勞CEO任內助股價上升約一倍 惟品牌形象更重要 Steve Easterbrook擔任麥當勞行政總裁的短短4年多，為麥當勞作多項改革，令麥當勞股價升近1倍，被視為近年麥當勞業績改善的一大功臣。他在2015年初臨危受命接掌麥當勞時，公司正面臨盈利大跌，他主張貼合消費者需求，提升服務體驗及競爭力，協助麥當勞股價上升約一倍。Steve Easterbrook也大舉推動麥當勞重新裝修分店，引入自助點餐機，並與 UberEats、DoorDash 等食物外送平台合作，擴張外賣業務。 雖然麥當勞兩周前公開業績報告，顯示受投放大量資金改革營運影響，其第3季純利按年下跌2%，拖累公司股價至上周五累跌7.5%。但麥當勞強調，今次更換領導層與營運及財政表現無關。事實上，近年「MeToo」風暴席捲全球。多間大型企業收緊相關政策，麥當勞公司亦跟從，列明禁止管理層與直屬或非直屬下屬有任何親密關係，以杜絕職場性騷擾問題及推動男女平權，保持企業正面形象。 麥當勞在聲明中指，經調查後，董事局在上周五投票，通過終止Steve Easterbrook職務，並任命美國業務總裁Chris Kempczinski接替。Steve Easterbrook向員工發內部電郵中就事件致歉，承認和下屬的戀情是錯誤行為，表示鑒於公司的價值觀，同意董事會意見，決定離開。

作為團隊領導人，如果具備領袖魅力，自然能夠吸引到優秀下屬。不過領袖魅力並不是單純展現出色的工作成果或果斷性格，只要通過鍛鍊，就能夠養成領袖特質，讓人心甘情願追隨。 1. 堅毅而懂得尊重 很多人把堅毅與強勢混為一談，堅毅是指當事情是正確時，就不會放棄繼續前進。而強勢是指運用權勢和職位作出決定，但其實都無法令人心服口服。所以身為領導者，應該尊重不同意見，但對於一些方向和政策，領導者要堅定地表達緣由，爭取團隊認同，並在任何細節上展現禮貌，尊重每個人的想法。 2. 擁有同理心 領導者應寬容大度，彈性處事，能體諒他人，擁有同理心，這比性格剛硬者更容易成為好領袖。展現同理心，讓整個團隊都能感受到你願意與大家「齊上齊落」的誠意，有助於凝聚公司員工，共同克服困難。 3. 無畏無懼，洞察先機 領導者要藝高人膽大，快人一步佔盡先機，但絕對不盲目向前衝。遇到棘手狀況時懂得穩住軍心，而且以最快速度處理，減低風險。 4. 謙虛不懦弱 謙虛是美德，但懦弱畏縮則是領袖不要得的缺點。例如領導者說出自己看法時，態度應該不卑不亢，而不是把想法收起來，不願意展露所長。 5. 自信而不自滿 自信心能夠幫助你帶領團隊進步成長，離自己的願景和目標更進一步。好的領袖對自己所作所為應感到驕傲，但不會大張旗鼓地向他人吹噓。但若然目中無人，就會顯得無知，如同井底之蛙，令人難以信服。 6. 幽默而有建設性 領導人有幽默感，與團隊工作時展現機智，機靈解決問題。而風趣態度亦讓人樂於共事，但別自以為幽默，老是提出荒謬和沒有建設性的想法。 7. 處事務實 有些領袖做決定時，會陷入不切實際的幻想。其實工作時只需要腳踏實地，設定合適目標，並努力前進，才是好的領導特質。