僱傭條例

夏天不但為大地帶來雨水，更會讓打工仔上班下班極為狼狽。今早天文台發出黑色暴雨警告，每次遇到天氣惡劣情況，大家就特別多疑問，例如返工途中發出遇上黑雨究竟打道回府還是繼續工作？當轉做紅雨又要唔要趕返公司？一次過解答大家疑問！   1.黑雨期間僱員可否選擇不返工？ 當黑色暴雨警告生效時，道路可能嚴重水浸和天氣情況惡劣。若黑雨警告在工作時間開始前發出，打工仔或有機會可以留家休息，但需視乎公司政策及與上司溝通。根據勞工處的《颱風及暴雨警告下的工作守則》，一般工種而言，僱主不應在黑雨時要求僱員上班，除非僱員已經出門或即將回到公司，因應安全起見應先返回公司當值，戶外工作則應該暫停，並到安全地方暫避，直至有關天氣警告取消或天氣情況許可為止。另一方面，必要人員如紀律部隊、醫療、運輸業等等，可因應工作需要，在安全情況下可按協定的安排上班或繼續當值。   2.發出黑雨警告後可以提早下班？ 如果黑色暴雨警告在辦公時間內發出，除非會有危險，否則在戶內工作的僱員應如常工作。僱主可因應僱員的個人情況、天氣及道路交通等情況，酌情決定應否讓僱員提早下班。至於戶外工作則應該暫停，僱員須到安全地方暫避，直至有關天氣警告取消或天氣情況許可為止。   3.如果在取消或轉發較低暴雨警告訊號，僱主要求僱員要求立即回到公司，是否違反《僱傭條例》？ 根據勞工處《颱風或暴雨警告下的工作守則》，除非工作安排另有規定，在八號颱風警告或黑色暴雨警告取消後，僱員一般都須返回工作崗位。不過僱主應考慮路面、交通及其他特殊情況，彈性處理僱員復工或在家工作安排，例如容許有困難返回工作崗位的僱員在家工作，或提供較寬裕的時間讓他們復工。 由於暴雨屬無可避免的自然災害，若因惡劣天氣遇到交通擠塞或其他不受控制的因素影響而缺勤，僱主不應因此而扣減他們的工資，勤工獎也不應受到影響，更不應以此為由，即時解僱僱員。而對於須按訂明的工作安排上班但缺勤或遲到的僱員，僱主不應不問情由地扣除他們的工資，而須了解原因，並考慮每宗個案的獨特情況作彈性處理。僱員如遇到實際困難而未能返回工作崗位，應盡快通知主管。     重點：盡早制定清晰天氣惡劣指引 為避免不必要的誤解，根據勞工處現行《颱風或暴雨警告下的工作守則》，僱主必須預先與僱員訂明有關颱風、暴雨警告或超強颱風後的「極端情況」，以及在其他惡劣天氣下，合理及切實可行的工作安排，過程中要諮詢員工及讓他們參與制定有關的工作安排及應變措施。如有僱員因居住地點及附近的路面和交通等情況而影響上班，僱主亦應採取彈性的處理方法。   在惡劣天氣下，僱主需作5種工作安排： 1. 上班的安排 2. 在工作期間提早下班的安排 3. 復工的安排 4. 工作時數、工資和津貼的安排 5. 有關在惡劣天氣下必要人員的特別安排

佛誕剛剛過去，不過佛誕在香港並不是法定假日（俗稱「勞工假」），所以有不少打工仔仍然要返工。早年政府宣布將會逐步增加法定假期，由現時的12日增至17日，最終能與公眾假期「睇齊」 。而政務司司長張建宗昨日透露，待立法會通過《2021年僱傭（修訂）條例草案》，明年的佛誕假期將成為首個新增的法定假日。事實上不少人找工作，除留意工種、職位和薪酬外，另一個關注點就是放「銀行假」還是「勞工假」，事關且後者比前者少 5 天假期！那為何會有這樣分別呢？如果增加5天法定假日，對僱主經營成本造成甚麼影響呢？ 張建宗在「政務司司長辦公室」facebook專頁發文，表示雖然今年的佛誕維持為公眾假期，但立法會現正審議《2021年僱傭（修訂）條例草案》，將《僱傭條例》下法定假日的日數由目前12日逐步增至17日，與公眾假期日數看齊。若草案獲順利通過，全港過百萬「打工仔」將會受惠。他形容「這是一個改善勞工權益的重要里程碑」。政府在條例草案中提出，按次序新增的5日法定假日，分別是佛誕和聖誕節後第一個星期日、復活節星期一、耶穌受難節，及耶穌受難節翌日。   「公眾假期」即「銀行假」。根據香港《公眾假期條例》規定，市民每年擁有 17 日公眾假期，如果機構和企業實行「銀行假」，僱員就能夠依照日曆上全部「紅日」放假。而「法定假日」俗稱「勞工假」，根據《僱傭條例》第 39 條《假日的給予》，僱員每年都享有 12 日法定假日期，較俗稱銀行假的公眾假期少5天，包括耶穌受難節、受難節翌日、復活節星期一、佛誕及聖誕節翌日。 銀行假源於英國政策 不過為何會有兩種分別呢？其實「銀行假」是源自於英國在19世紀所訂立的《1871年銀行假期令》。當時英國政府想透過法令讓一般商業交易暫停，使銀行在指定日子休業，讓整個社會都可享用假期，於是就訂下4個指定日子為銀行假。香港在1875年首次為公眾假期立法，並制定《假期條例》。經多次修訂後，政府於1997年決定公眾假期（不包括星期日）總日數上限為17日。 至於勞工假，雖然港英政府已就公眾假期作出正式立法規定，但銀行假制度只適用於大機構企業員工或公務員。香港在上世紀50年代起工業發展蓬勃，可是以製造和勞動力為主的「藍領」職業則不受這制度保障，很多工人長時間工作，卻未能享有政府定下的假日制度，要放假就要先放棄當日薪金。 其後，政府在1961年定下6天有薪法定假日，均與中國傳統節日有關，即農曆年初一二、清明節、端午節、中秋節及冬至。在1967年暴動後，政府頒佈香港法例第57章《僱傭條例》，當中把部份公眾假期列為任何僱員都可享有「法定假日」。其後數度增加，至1999年增至每年12天，一直沿用至今。 放「銀行假」不是理所當然 部份僱主為員工提供更好福利，會給予僱員《公眾假期條例》規定的17天假期，而有些老闆只會根據《僱傭條例》規定的法定假日讓員工放假。即使「勞工假」比「銀行假」少5日，但《僱傭條例》只規定其中12天公眾假期為僱主必須給予僱員的假期，是最基本保障員工福利底線，因此只要僱主不違反當中條例便沒有犯法。 現時有不少行業員工依照「銀行假」放假，根據勞工處在2011年調查顯示，香港約有 280 萬名僱員可享法定假日，當中有近半數，即約140萬人可享有17日公眾假期，但仍有約 3 成僱員，即約 85 萬人是按12日法定假日休息。前年本港勞工人口達390萬，如果將兩種假期劃一，意味將有約170萬打工仔受惠。 加5日假增0.3%經營成本 對於應否統一假期，多年來勞資雙方一直各執一詞，最常涉及經營成本及人手問題。根據2016年政府文件顯示，政府經濟顧問曾評估，每增加1日法定假期，預計每年最少為僱主增加3.7億元經營成本，而增加5天假期，成本則會大幅上漲至元。然而，職工盟指出，全港僱主每年勞工成本估計超過5,000億元，每增加1日法定假期，其新增成本其實只佔約0.37%。而且，工資只佔經營成本的三分一，即僱主其實只增加約0.13%經營成本。對中小企而言影響輕微，都是在可承擔範圍之內。 另外，有中小企表示，增加假期雖對成本影響不大，不過業內經常面對人手不足，特別是飲食和旅遊業難以聘請替工，店舖或因人手問題要休業。而資方代表又認為，12日法定假期已較其他亞太地區多。政府表示，劃一假期不但可提升基層勞工就業質素，更可改善社會長期不公平。政府將會繼續與商界商討逐步提高法定假期日數，最終與公眾假期看齊。  

新冠疫苗接種計劃成效不彰，為增加接種率，政府日前出招指若食肆員工接種疫苗，顧客使用「安心出行」二維碼，換取放寬食肆每枱人數上限與堂食時間。措施公布後2天，有連鎖酒樓集團被指，要求所有食肆員工於本月26日前，必須完成第一針新冠疫苗接種，否則於本月29日起停工。相信有不少打工仔質疑，萬一接種疫苗後有不良反應，是否由僱主負責，亦有僱主認為，要求員工接種疫苗有難度，認為措施是將僱主及員工放在對立面。不過若僱主要求員工接種疫苗才可上班做法，到底是否合法？ 譽宴集團發出內部通告，指因應政府近日公佈以接種疫苗的「疫苗氣泡」前提下，可調整及放寬下一輪社交距離措施，第一階段要求所有食肆員工在本月26日前，必須完成第一針疫苗接種，並把接種紀錄經WhatsApp傳送到人力資源部存檔，否則有關員工將由4月29日起安排停工。 通告續指，若員工有醫生證明信，列明不適合接種疫苗，則可待政府最新消息公佈後視乎規定能否豁免接種。通告亦坦言，自從2019年6月發生社會事件，緊接又發生新冠肺炎疫情，影響歷時超過22個月，該集團仍處於嚴峻的經營困難，只能無奈遵從政府的放寬社交距離措施，以及強制執行政府的最新政策要求。   1.僱主是否有權要求僱員接種疫苗？ 答：根據《職業安全及健康條例》，僱主有責任採取所有合理地切實可行的步驟，以確保其所有在工作中的僱員的安全及健康。那麼問題在於，要求僱員進入工作場所前接種疫苗，是否僱主確保工作場所安全與健康所採取的「合理地切實可行的步驟」。 而平機會就「疫苗氣泡」發聲明，對於已接種疫苗的員工和未接種疫苗的員工作出不同對待，會否構成歧視，要視乎個別情況而定。目前2019冠狀病毒屬於《殘疾歧視條例》所指的「殘疾」，然而《條例》第 61 條訂明，如某人的殘疾屬任何傳染病，及有關歧視作爲是爲保護公衆健康屬「合理地需要的」，即使另一人歧視該名殘疾人士，條例並不適用於該人士，即僱主以其未符聘用要求而將其停工，不涉歧視成分。 不過聲明提到，若僱主強制員工接種新冠疫苗，否則解僱員工，做法將對患有嚴重疾病或懷孕婦女可能構成較大負面影響，故除非僱主有合理理由支持做法，否則可能構成關乎殘疾或懷孕的間接歧視。平機會續指，據其了解，政府將會與業界商討「疫苗氣泡」細節，可能會有一些豁免情況。平機會希望在政府及業界商討及落實計劃時，考慮不適合接種疫苗者的需要，為他們作出其他合適的安排，而市民若懷疑基於其殘疾、懷孕等原因而受到歧視，可以與平機會查詢或投訴。   2.僱主可否要求僱員提供疫苗接種證明？ 答：要求僱員披露或提供疫苗接種證明可被視為僱主的合法合理命令，不過由於涉及僱員的個人資料收集和處理，因此僱主必須遵守《個人資料（私隱）條例》，而相關資料的保留時間不應超過達致原來目的實際所需。 3.僱主可以解僱不願接種疫苗的員工嗎？ 答：僱主必須遵守僱傭合約、《職業安全及健康條例》和《殘疾歧視條例》，不可無理解僱，但如果僱主以不能打針為由，不向員工派發工作直至打完針為止，根據《僱傭條例》僱員上班日數少於一半，可被視作停工或變相解僱，可能對僱員欠保障。勞工處則指出，《僱傭條例》並無就主僱之間非因僱傭條款引致的情況作出規定。該處僅鼓勵勞資雙方就有關安排進行磋商，並考慮個別情況達成共識，維持良好關係，如有爭議可向勞工處勞資關係科尋求協助。 4.如果僱員不想接種疫苗怎麼辦？僱主需否為員工打針後的事故負責？ 答：現時未有足夠數據可確定疫苗的有效性和任何潛在副作用，員工可先諮詢醫生意見再決定。倘員工因三高或長期病患等，未能接種疫苗，可用身體狀況不許可作合理辯解。對於一旦針後出現副作用是否可當工傷計，或是僱主需否為員工接種疫苗後的事故負責，目前政府未有正式指引，業界亦未有一致共識。食物及衞生局局長陳肇始曾表示，疫苗接種是自願行為，而公務員事務局長聶德權則稱「在公司內，僱主及僱員之間的關係及要求，純粹屬於僱傭上的安排」。 ●雖然集團稱經營困難，但3月曾發盈喜，預計扭虧為盈，純利介乎9,000萬至9,500萬元，2019年錄得7,490萬元虧損。譽宴指，轉賺主要由於完成出售中式酒樓業務，確認收益約7,000萬至7,500萬元，加上環境維護業務利潤增加了至少71.3%至4,900萬元。

近日市場不時傳出國泰航空（0293）會在本周內宣布裁員計劃，今日國泰公布重組方案，集團包括國泰港龍航空將整體削減約8500個職位，約佔集團總數3.5萬個職位的24%。當中，未來數周將裁減約5300名駐港員工。而有指即使獲留職的員工，也需減薪30%至40%或再放無薪假。新冠肺炎疫情下，各行業爆發裁員及減薪潮，香港失業率創9年高。若被公司減薪或裁員，打工仔們應如何處理？一起來看看勞工處《僱傭條例》規定，保障僱員權益！ 若不幸被「解僱」或「遺散」： 員工要清楚確定自己在《僱傭條例》和僱傭合約下的權利和保障。終止合約補償通常包括薪金、代通知金、按比例計算的有薪年假、法定假日薪酬和按比例計算的年終酬金、遣散費等等。 代通知金計算： 不論是被「解僱」或「遺散」，打工仔都會獲得「代通知金」，而金額會根據僱傭合約上訂明的「通知期」而定，以僱員平均工資乘以通知期的月數或日數。計算方法詳列如下：   (一)  僱 傭 雙 方 協 定 的 通 知 期 是 以 「 日 」 或 者 「 星 期 」 為 單...

在公司管理學來說，要讓前線員工心悅誠服，最重要就是老闆以身作則，但不是簡單噓寒問暖，而是大家身處在同一個公司架構裡，所有制度、規則、賞罰方式都要一起接受，甚至高層若犯規的話，罰則會比一般員工更嚴厲。這樣才能讓員工覺得大家企在同一陣線，齊上齊落，亦理解他們的工作壓力，自然有動力工作。今次要講的「熱爐法則」(Hot Stove Rule)適合一些中至大型企業，不論管理層級別抑或初入職員工，只要身處在制度中就人人平等，任何人犯規都必需給予相應懲罰，確保公司架構穩固。 ‧正如任何人有意或無意觸碰到熱鍋，都一定會被燙傷。 熱爐法則講求的是「平等」，不論任何職級的人，只要身處在公司架構內，就要跟隨制度，其中最能體現的就是懲罰制度。正如不論身份，任何人脫離安全範圍去觸碰熱爐，都會被燙傷。熱爐法則主張三樣東西︰ 警示作用：如冒煙的熱爐一樣，清楚表示自己很危險，正如所有規則及罰則都清楚列明在架構機制內，而且長期有效執行，確保代表性。 一致及公平性：只要你走前觸碰熱爐就會被燙傷，無一倖免。因為規則定下來就有執行的必要，不論年資、地位、犯甚麼，只要一犯錯就會受懲罰，亦無討論空間。 即時性：如第二點相近，若碰到熱爐就會即刻被燙傷。在制度內若有人犯錯定必立刻遭受懲罰，不會拖延決定，希望及時糾正犯錯行為。 當然員工要遵守，但管理層不單要遵守，訂立規則時亦必需合情合理，例如遲到要罰一百元尚算合理，但若罰款一萬元則不合情理。如管理層不理一切堅持以不合理及不公平方法懲罰的話，最終只會令士氣低落甚至出現離職潮。而香港《僱傭條例》內，亦有相關細則保障員工，例如若僱主扣除員工薪金，金額多於月薪的話即屬非法扣除工資，一經定罪最高可被罰款10萬元及監禁一年。又例如收銀員找錯錢，根據《僱傭條例》說明，僱主最多只可以扣除員工薪金上限為300元。 ‧熱爐法則講求公平及即時性，不論上司抑或員工犯規，都應該收到相應的懲罰。 ‧《僱傭條例》保障員工不會被過份剋扣工資，對僱主的法則亦相當嚴謹。 若要令員工安心上班，公司懲罰制度不單要有效執行，相反地都應該要希適合獎勵制度，例如勤工獎、年終獎金、佣金等等都應該加強增加吸引力。總結來說，一家公司應該以「獎勵為主；處罰為輔」機制管理，罰則亦應從淺入深，給員工改過機會，員工就會信服這個制度而長久為公司拼命。 ‧若上司待人已嚴，待己已寬，員工會不信服公司，使士氣低落，所以也需要相應程度的獎勵規則。

本港經濟在去年年中開受到衝擊，加上新型冠狀病毒肺炎（武漢肺炎）疫情蔓延，市民在家避疫減少外出，不同企業要求僱員放無薪假（No-pay leave）情況漸見普遍，希望減少營運開支。不過，公司要求員工放無薪假時，其手法有可能違反勞工條例。不妨了解以下3招，好好保障個人權益吧！ 1. 打工仔有權向公司提出反對 僱主有責任向月薪員工支付完整工資，未經雙方同意而更改合約即屬違法。假若員工不願意放無薪假，其實是有權反對。雖然目前勞工法例只有「休息日屬有薪或無薪，應由僱主和僱員雙方協定」條文，讓勞資雙方協議存在灰色地帶。不過，根據立法會文件CB(2)1949/02-03(01)號指，政府曾清楚表示，倘若僱員與僱主之間的僱傭合約是訂明以固定月薪計算報酬。如要作出無薪假期安排，僱主須事先得到僱員同意。如僱主用任何方式，包括電話、電郵、公司通告等方式要求員工放無薪假，僱員可按需要向僱主提出反對。 日薪僱員方面，由於薪金是按日計算，是按僱主安排上班，當僱主作出停業決定時，日薪員工便需要接受無薪停工安排。所謂停工，根據僱傭條例「(1)在任何連續4個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或(2)在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。」符合停工條件，員工將可視作被遣散，僱主需要根據勞工法例發放遣散費。 2. 達成共識並釐清條文 公司讓僱員放無薪假，勞資雙方均須預先協商，並要得到彼此同意。當中更涉及法定假日、年假計算、年資累計等複雜安排，所以僱員應留意以下事項： a.無薪假跨越法定假日，需額外補回薪金或日後補假 根據《僱傭條例》 第17條「休息日的給予」內已明確指出，僱員除有權享有法定假日、另定假日或代替假日外，尚有權享有休息日。因此，假如無薪假橫跨法定假日，僱主需在無薪假完結後，額外補回薪金或該日假期。 b.放寬兼職限制 部份僱傭合約列明限制員工兼職或從事其他職業權利。若公司要求僱員放無薪假，打工仔可要求僱主放寬相關條款，讓僱員在放假期間，能夠額外工作賺取收入，盡量維持生活上各項開支。 c.訂下限期 僱傭條例指出，僱員如在任何連續4個星期內，單方面不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一，就可以行使停工引致變相解僱的權利，追討僱主代通知金及年資補償。因此，打工仔不應該接受沒有限期無薪假停工安排，而是跟僱主商議好每個月停工日數。 3. 確保日後有追討權利 不少打工仔都會擔心不接受無薪假期安排就要被裁員，因此逼於無奈同意放無薪假。若果需要簽署有關無薪假安排文件，打工仔可以留意有否寫上「我願意放棄日後追討權利」。如有，則要考慮清楚是否簽署，以確保日後追討權利。打工仔亦可爭取僱主書面承諾，在經濟環境變好，業務回復穩定或有盈利時，以特別津貼或花紅補償僱員無薪假損失。 現時僱傭條例對於無薪假未受監管，更沒有制定清晰指引，當中只有「休息日屬有薪或無薪，應由僱主和僱員雙方協定」條文，讓勞資雙方協議存在灰色地帶。所以長遠來說，政府應立法對無薪假作出規管，確保安排不能較原有合約的勞工權益低。    

武漢肺炎正在各地肆虐，香港更有社區傳播風險。雖然不少公司讓員工在家工作，減少社交接觸。但是隨著本港確診人數持續上升，僱主及打工仔都對現況感到相當憂慮。為釋除大眾疑慮，勞工處早前針對新型冠狀病毒，並根據《僱傭條例》發出新指引，向僱主和僱員說明責任及權利。當中包括如僱員感染新型冠狀病毒、僱員被要求在停工日放取有薪年假、法定假日或休息日等7種情況。 1.如僱員感染新型冠狀病毒 如果僱員染病，僱主須根據《僱傭條例》及有關僱傭合約給予僱員病假。根據《僱傭條例》，僱員需要按連續性合約受僱，能出示適當的醫生證明書、放取病假不少於連續四天；及已累積足夠的有薪病假日數，就便可領取疾病津貼，而款額相等於僱員每日平均工資的五分之四。假若染病僱員未有累積足夠有薪病假日數，勞工處就呼籲僱主體恤僱員，考慮給予有薪病假。 2 .如衞生主任命令僱員檢疫 假若僱員被衞生主任要求或命令接受檢疫，從而必須缺勤，如僱員符合以上述第一項提及的四個條件，便可領取疾病津貼。 同時，為維持良好勞資關係，保障公司其他僱員，以及社會大眾健康，政府鼓勵僱主體恤和諒解有關僱員情況，作出彈性處理，例如在可行情況下容許僱員在家工作或放取有薪假期。 3.如僱主在僱員放取有薪病假期間解僱僱員 根據《僱傭條例》，僱主不可以在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。僱主如違反上述規定，即屬違法，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款10萬元。此外，僱主必須支付被解僱的僱員解僱代通知金、一筆相等於七天工資的賠償款項及僱員應得的疾病津貼。 如僱主不能證明解僱是基於合理原因，僱員可於勞資審裁處（勞審處）向僱主提出申索，由勞審處作出復職或再次聘用的命令，或者判給終止僱傭金。假若勞審處沒有作出復職或再次聘用的命令，並認為在有關情況下判給補償予僱員屬公正和恰當的話，除判給終止僱傭金外，亦可判給僱員最高款額為15萬元的補償金。 4.如僱員在檢疫期間沒有染病而未能取得病假證明，在該段期間能否獲支付工資 《僱傭條例》並沒有就此情況作出規定。根據《僱傭條例》，工資泛指僱主以金錢形式支付僱員作爲其所做或將要做的工作所有報酬。然而，勞工處鼓勵僱主體恤和諒解僱員情況，彈性處理。 5. 有關僱員被要求在停工日放取有薪年假、法定假日或休息日 《僱傭條例》中關於僱主發放有薪年假、法定假日及休息日，皆各有明確規定。僱主發放這些假期時，須恪守有關規定。以有薪年假為例，年假日期應由僱主在徵詢僱員或其代表後指定；僱主並須至少在年假開始的14天前以書面通知僱員年假的日期，如雙方同意可以較短時間通知則例外。 6. 有關僱員被要求放取無薪假期 僱主是否有權要求僱員放取無薪假，《僱傭條例》並無作出規定。如僱主因業務需要，必須安排僱員放取無薪假期，最終也需要視乎勞資雙方彼此協議作決定。勞工處建議僱主應事先與有關僱員商議，並考慮其需要，以達成共識，維持良好僱傭關係。 7. 懷孕僱員憂慮會在工作場所受到感染 雖然《僱傭條例》並無訂明在這種情況下僱員可以缺勤，但有訂明如懷孕僱員提交醫生證明書，證明她不適宜處理對其懷孕有所損害之工作，僱主便不可將有關工作分派給該僱員。鑑於今次新型冠狀病毒疫情情況特別，僱主應盡量與懷孕僱員達成其識。僱主可將懷孕僱員調派到一個無須或較少與公眾接觸崗位，或容許懷孕僱員透過電話、電郵或傳真等方式在家遙距工作。勞工處亦呼籲僱主體恤員工，以及彈性處理，考慮讓懷孕僱員放取有薪假期，直至疫情受控為止。 延伸閱讀：提供口罩就是盡責好老闆？8大企業防疫措施須知！  

新型冠狀病毒疫情持續，公立醫院醫護人員決定罷工迫使政府全面封關。醫管局主席范鴻齡曾表示，絕對不可以接受醫護人員罷工，如有員工罷工，管理層必須根據《僱傭條例》嚴肅跟進。到底醫護人員爭取勞工權益而行使罷工權時有沒有法例保障呢？ 據《職工會條例》（第 332 章）「 罷工 」（strike）定義是指「一群受僱用的人經共同協定而停止工作，或任何數目的受僱用的人因發生糾紛而一致拒絕、或經達成共識而拒絕繼續為某僱主工作，作為迫使他們的僱主、另一人或另一群人的僱主，或任何受僱的人或一群受僱的人，接受或不接受僱傭條款或條件或影響僱傭的條款或條件的方法。」 根據《僱傭條例》第九章「僱主不給予通知而終止合約情況」原文：「僱主無權以僱員參加罷工而根據第(1)款*終止其僱傭合約。」第(1)款包括：「故意不服從合法而又合理的命令」、「行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符」、「犯有欺詐或不忠實行為」、「慣常疏忽職責」或「僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約」。 即是說，《僱傭條例》主要是針對僱員在爭取勞工權益而行使罷工權時給予保障，今次醫護發動罷工是要求政府「全面封關」及醫管局提供足夠保護裝備等，涉及勞資爭議及工業安全訴求，故員工有權發起罷工。而僱員所屬工會正式向僱主遞交罷工通知，相關僱主也知道行動，僱員便可獲「僱主不能解僱參與罷工員工」的權利。 ●工會「醫管局員工陣線」指出，政府不肯禁止內地人士入境香港，及沒有提供足夠保護裝備，增加醫護工作量及感染風險，進一步危害醫護生命安全。 那麼醫護人員響應今次罷工，會被處罰甚至解僱嗎？除《僱傭條例》外，根據《基本法》第27條，訂明香港居民享有「組織和參加工會、罷工的權利和自由」。因此，僱主並不可以藉「員工參與罷工」為由解僱他們。而僱主若想作出紀律處分，也必須指明員工干犯公司守則。若員工因行使職工會權利而被解僱，屬不合法解僱。 不過，員工如在沒有獲得公司批准下擅自缺勤或不履行職務，僱主也有機會使用其他符合法例規定原因，例如「故意不服從合法而又合理的命令」或「行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符」作出懲罰。 總而言之，員工事先加入工會，並需預先通知僱主當日缺勤是因罷工，雖然當日可能沒有薪金，但至少受法例保障。特別一提的是員工切勿以請病假或事假作為罷工，否則有機會被秋後算帳。 ●醫護人員第一階段罷工行動涉及醫管局非緊急服務，將有1000名護士、1000名專職醫療人員、300名醫生及3000名支援職系員工參與。若政府及醫管局於傍晚6時前未有實際回應，工會將發動第二階段影響緊急服務罷工。 ●僱主不能解僱罷工員工，否則屬違法，但員工可能當日因缺勤而沒有薪金。