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企業管理

【營商助力】與時俱進的一站式管理方案 助企業接軌全球跨境市場──專訪SBC駿業國際首席執行官黃天成Alan

https://www.youtube.com/watch?v=gV-vHKKyOCo 經濟全球化下,跨境交易的種類、金額及數量與日俱增。社會需求急速轉變,市場發展日新月異,對各行各業的未來動向,帶來不同程度上的影響,故不論經營模式,抑或業務性質,均須與時俱進,求變創新。成立於1995年的駿業國際,多年來為客戶提供度身訂造的一站式企業管理方案。集團首席執行官黃天成(Alan Wong)表示,駿業專業的自家會計及法律團隊,專門解決企業營運時可能會面對的難題,協助他們了解市場需要,積極開拓新業務。 ●駿業提供的企業管理服務,包括公司註冊、公司架構重組、會計及稅務策劃、審計等。至今服務客戶近50萬名。 以客為本 通權達變 客戶間的需求或處境各有不同,無法一概而論。駿業深明他們的需要,並透過豐富的經驗應對處理,靈活為其度身訂做合適的解決方案。Alan強調,「我們一向以客為本,專注從客戶的角度出發,考慮各方面的潛在因素,做到通權達變。」面對客戶各式各樣的特別要求,駿業會根據情況彈性調整策略,務求提供優質及貼身的服務體驗,滿足他們的期望。   與各地政府保持緊密聯繫 經濟急速增長,市場發展一日千里,各地政府因時制宜,推出相應政策以平衡市場需求,近年來影響較大的包括開曼群島的經濟實質法,及塞舌爾群島的會計紀錄備存法案等。面對錯綜複雜的大規模新政策,若然沒有專業人士從旁協助,及時更新,恐怕錯漏百出,甚至違法仍渾然不知。Alan解釋,「我們的專業團隊,時刻與不同地區的政府保持聯繫,並根據政策彈性調整,為客戶提供全面而簡化的相應解決方案。」作為企業服務提供者,Alan認為他們有責任向政府確認並瞭解政策,再為客戶處理申報等工序,確保符合當地法例,避免出現混亂,做到無縫接軌。 ●駿業榮獲多個地區的政府認可,專業值得信賴,讓客戶可安心使用他們的服務。 先進電子化系統 提升服務效率 隨著科技發展越趨創新先進,以往許多人力工作,如今均可交由科技代勞,工序電子化無可否認是未來大勢所趨。Alan坦言,「我們亦因應科技進步,逐漸將工作配套及程序數碼及自動化,減少人為錯失的機率。」駿業自家研發的內部系統,不但結合各種先進功能,可以自動追蹤並跟進客戶的公司情況,準時提醒他們處理各類事項,改善服務效率;系統保密程度亦大幅提升,減低私隱及敏感資料外洩的風險。Alan補充,他們同時採用線上線下並行的運作模式,提供先進的數碼平台,善用嶄新技術幫助客戶。 ●Alan指出,「以客為先,通權達變」、「自強不息」及「與時並進,融合科技」,是駿業多年來堅持的核心價值。 駿業的成功,Alan謙虛表示,全賴駿業上下每位同事,對客戶無微不至的服務,及可靠的專業精神,贏得客戶支持。未來他們會繼續秉承以上理念,配合嶄新科技和技術,向客戶提供更快捷貼心的服務。

【小心老闆】雙重標準又忌才?當員工是「工具人」?5個要慎防的自私領導特質 !

根據一項調查顯示,有近6成「打工仔」都因上司或老闆的問題,而選擇辭職。無可否認,領導在團隊,以至公司發展中扮演至關重要的角色。有網民戲稱「好老闆帶你上天堂,壞老闆卻會先讓你進病房」,如何判斷一個老闆的好壞,是否值得為之賣命?不妨參考下列條件,如果發現你的老闆有齊這些特質,工作時可能便要額外小心。老闆也要引以為鑑,避免自己成為人人避之則吉的「豬隊友」! 雙重標準 領導有時對員工嚴厲無可厚非,然而切忌寬己嚴人,只對別人嚴格苛刻,萬般刁難,卻對自己沒有要求,得過且過。這樣的雙重標準只會難以讓員工信服,失去他們的信任。   當員工是「工具人」 員工是公司最重要的資產,雖是資產卻非死物,可任由領導如同棋子般為之擺佈,指指點點。有些領導甚至「有事鍾無艷,無事夏迎春」,只在有需要時才找員工幫忙,平時則漠不關心,棄之一旁。長遠而言只會令員工感到失望,失去工作的動力。因此,領導要適時表露人性化的一面,並為他們指出明確的工作目標,讓員工感到備受重視,願意繼績接受新的挑戰。   一手包辦工作 不懂放手 有些領導習慣運籌帷幄,自己控制所有事情,認為只有自己才能做到最好,又或擔心員工尚未有足夠能力感付,沒有信心分配工作予員工。然而,一名合格的領導要學會適時放手,給予員工足夠的信任及支持,讓員工自由發揮一己所長,讓他們在過程中慢慢成長及學習,累積經驗,終有一天才能獨當一面。   忽略維繫團隊關係的重要性 要成為一名稱職的領導,除了須具備相當的能力及手腕外,亦要懂得維繫團隊間的關係,適時主動表達對員工的關心及慰問,保持團隊間的士氣。如建議可定時舉辦飯局,好好和他們聊天,瞭解其需要,提供相關建議,並可藉此調整管治方針,製定相宜策略。   擔心員工威脅自己的地位 「青出於藍勝於藍」本來應是一件好事。然而有些領導,看見員工在自己崗位做得有聲有息時,不但不會因其成長而感安慰高興,反而害怕員工鋒芒畢露,可能威脅到自己的地位及聲望,深怕員工越爬越高,甚至有天會踩在自己頭上。事實上,員工越做越好,不但對公司是一大幫助,更證明領導教導有方,完全毋須擔心甚至打壓,反而要因員工的進步督促鞭策自己,讓自己不落人後,變得更加優秀。

【成功備忘】Elon Musk及Jeff Bezos都是靠這些特質突圍而出?剖析成功領導必備的5種特質!

想成為一名成功的領導或企業家,究竟有沒有既定或統一的公式跟隨?相信不少人心中都有這個疑問。雖然沒有確實的成功公式,我們不妨可以從各成功人士身上,找出一些相似的地方加以學習,引以為鑑。美國商業媒體CNBC整理出亞馬遜創辦人謝夫·貝索斯(Jeff Bezos)、SpaceX創辦人馬斯克 ( Elon Musk ) 以及YouTube行政總裁蘇珊·沃西基(Susan Wojcicki)等領導者的故事,總結出5種成功不可欠缺的特質: 1.勇於面對失敗 綜合坊間不同的調查及研究顯示,約7成5至9成的初創企業最終均以倒閉收場;馬雲亦曾說過,有9成創業的人都會失敗而回。有人會因而氣餒,一蹶不振,亦有人屢敗屢戰,吸引失敗經驗捲土重來。絕大部分成功人士屬於後者。Amazon的創辦人Jeff Bezos甚至視失敗為理所當然的經驗,他初創立Amazon時認為自己只有30%的成功機率,可現時Amazon己發展為舉世聞名的龍頭企業。他坦言:「只有預計自己會失敗,才能感到自在。」 綜觀Jeff Bezos歷年的創業生涯,他並非事事無往不利,亦不時面臨失敗,例如Amazon Fire Phone的滯銷,以至推出Amazon Wallet的成果不如預期,但亦無阻他繼績往新領域的發展,所謂「失敗乃成功之母」,雖老生常談,卻是歷久不衰的真理。   2.訂立宏遠目標 怎樣的目標才稱得上宏遠?那就得參考有「瘋狂夢想家」之稱的世界首富Elon Musk的事跡。他曾豪言要實現人類太空殖民的目標,於是創立了SpaceX; 為了將人類大腦與電腦連接,他創立了Neuralink; 為了解決交通擠塞的問題,他創立了The Boring Company,目標是建立地下隧道。 這些目標看似天方夜譚,不切實際,但Elon Musk用實際行動證明讓世人知道,「世上無難事,只怕有心人」。只有定下具野心的目標,才會更有動力實現。牛津大學的一項研究證明,實現更遠大及有難度的目標,完成後所得的滿足感會更高,而成功人士只會對更大的成就感興趣。     3.敢於分享個人經驗與感受 成功的企業家除了要具備相應的才能及手腕外,亦要敢於就議題發表意見,清晰表明自己的立場,才能使人為之信服。YouTube執行長Susan Wojcicki,曾就一份Google內部流傳,有關反對公司多元措施的文件發表意見。她坦言自己因女性身份而遭排斥:「我的工作能力時常備受質疑; 出席公司間的重要場合或會議時,場內只有年輕男性可以發言。」 Susan的這番言論,道出千萬女性在職場上所面臨的相同困境,成功讓她們產生共鳴,獲得當代年輕及獨立女性的認可及讚同,並對Susan留下良好印象。   4.把握每個靈感湧現的時刻 靈感往往在意想不到的剎那間湧現,可能是在洗澡、乘車,甚至是發呆的時候。Elon Musk亦曾分享,他總是在洗澡時想出最多的主意。許多成功企業,包括Linkedln、Facebook及Google,開會時均以站立或走動的方式進行,因為相較坐著開會,這樣更能令員工專注,並提升創意及創造力。因此,最重要的是保持開放的心態,毌須執著過多的形式及條限,否則只會扼殺創意。   5.擺脫既有思維模式,不安現狀 魯迅曾經說過:「其實地上本沒有路,走的人多了,也便成了路。」當你發現所身處的產業已經面臨飽和的情況,沒有一定的成功模式可複製時,不妨自己另闢新徑,走出一條沒有人走過的路。CNBC建議,當遇到困難時,可以寫下多個「打破規則」的解決方法,不要只盲目跟隨既有框架,嘗試從不同角度思考,慢慢就能想出意想不到的新方案。   資料來源:CNBC

【企業管理】一個廁所就可以反映出公司素質?乾淨洗手間對企業形象的4大重要性!

洗手間雖然是企業中一個不起眼的小空間,卻能充分反映企業的管理態度和文化!跨國個人護理用品公司Kimberly Clark就曾在其研究指出,美國有71%打工仔認為洗手間反映了公司的管理,清潔的洗手間會帶來管理良好的觀感。那麼,一個乾淨洗手間對維繫企業形象有哪些重要性呢? 1.保障員工健康 眾所周知,人的排洩物裡含有大量細菌,並會傳播病毒。因此,乾淨的洗手間能最大限度減低衛生風險保障員工健康。特別在疫情肆虐的時候,清潔得宜的洗手間更為重要,否則隨時成為病毒溫床,後果不堪設想。   2.提升工作效率 小公司的洗手間通常與辦公室位於同一空間。若然洗手間衛生情況惡劣,甚至異味彌漫,員工又如何能專心工作?相反,若然洗手間美觀得宜,可以讓員工舒適地如廁,並順便稍息片刻,輕鬆一下。個人生理事情辦好,做好工作豈不是彈指之間的事而已?   3.提升公司形象 除公司員工外,有時合作對象或客人到訪借用洗手間,若見洗手間衛生條件不錯,如廁過程愉快滿足,自然而然對公司留下良好印象。所謂「魔鬼藏在細節裡」,這些看似無足輕重的細節,往往體現出人們對企業的觀感,決定企業整體形象,決不能馬虎了事。   4.讓員工感到被尊重 員工是企業最珍貴的資產,只有好好對待員工,事無大小都為他們設想,才能得到員工的真心,並願意為之付出。根據美國Bradley Corporation的問卷,75%辦公室員工相信洗手間代表公司對待員工的指標,可見清潔得宜的洗手間會提升員工對公司的滿足感。事實上,洗手間不分豪華簡陋,抑或規模大小,最重要的是必須乾淨,才能為使用者帶來舒服的感覺,體現企業對員工的尊重。「人自重而後人重之」,基本條件如乾淨的洗手間都無法提供,試問又如何令員工信服?     同場加映:好的洗手間應該有哪些配備? 鑑於疫情的關係,應盡量減少接觸洗手間內的設備為大前提,故感應式的設施不可或缺,以免沾上細菌,如感應式的水龍頭、搓手液機、乾手機等。有些較先進的洗手間,更會配備感應式坐廁,只須輕輕揮手,馬桶蓋隨之打開,如廁後更會自動關上並沖水。除硬件外,較細心的洗手間更會顧慮到使用者的心情,搭配舒適的香薰及放鬆身心的音樂,或掩蓋如廁時可能發出尷尬的聲音,進一步提升使用者體驗。

【因小失大】公司狂減支出但最終可能「越慳越窮」?能慳及不能慳嘅成本一覽!

經濟不景氣,公司營收持續下降,成本卻沒因而減少。開源難,唯有以節流的方式節省成本。不少老闆以為只要從根源把關,便能降低公司開支。事實恰恰相反,成本減少但支出仍然不變,甚至不跌反升的情況屢見不鮮。如果公司出現這樣的情況,明顯是節流的方法出現問題,錯減有效成本。究竟要減省哪些成本,才能有效節流呢?最重要的是有哪些成本是不能亂減?等小編一次過解答!      

【領袖須知】一個好嘅領袖需要咩特質?8種領袖人格全剖析!

領導人在公司裡扮演至關重要的角色。好的領導能令工作效率事半功倍,並增加員工對公司的歸屬感,反之亦然。在你心中,要具備怎樣的條件或因素,才稱得上好的領導?以下為你整理出普遍8種員工認為領導最不可或缺,使其為之信服的特質。看看你的領導或自己有沒有正中這些特點!

【企業管理】唔好以為員工就算「劈炮唔撈」都好容易請得返!企業必學「136離職定律」留住優秀人才!

對於員工辭職,許多企業主管都認為後平常不過的事,加上人力市場供過於求,即使有人不做,到時再進行招聘即可,對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢?據美國《財富》雜誌指,當一個員工離職後,由企業聘用新人到順利上手,當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外,員工辭職有時更會產生「骨牌效應」,促使人才持續流失,容易形成負面公司文化,導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度,流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題,從而形成一個負面印象,影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」,幫助企業留住優秀員工! 事實上,離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律,企業或主管可以透過特定時間節點,從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職: 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等,和預期有較大偏差。 解決方法:有能力、熱情與實際經驗的領導者,才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心,花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職: 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題,導致員工無法適應。 解決方法:可以針對每位員工的特別需求和動力來源,從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職: 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解,對自己的工作逐漸上手,他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法:向員工鼓勵表達感謝,亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職: 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右,員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突,如果心理上不能順利調適,也會提出離職的要求。 解決方法:如果對一件事有不同意見,可以鼓勵員工在與其進行內部討論,至少把事實或問題釐清。   入職3年離職: 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作,此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間,如果學習不到新知識、新技能,或升遷與調薪空間不大,那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法:給予他們更多新挑戰,比如讓員工更多的參與新項目的籌備,令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標,創造願景。   入職6年離職: 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業,使得工作熱誠容易消退,漸漸就會產生疲憊或是厭倦感,讓人失去專注力、變得比以往更健忘,進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時,他們可能就會傾向離職,從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法:職業倦怠產生的原因,很大程度上是缺少正向激勵,包括物質激勵,比如升職、加薪等,也包括精神激勵,例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感,或是能力得到提升時,顯示出自我價值等,這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工,企業必要進行離職分析: 第1步:進行離職面談,了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因,但如果是工作績效好的員工自願離職,那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因,並提出解決方案,以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前,就要進行善意引導,在溝通中取得員工信任,透過中立、親切的語言激發員工的共鳴,才能了解更深層的原因。   第2步:定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後,還會定期詢問員工的現狀、工作情況,甚至邀請離職員工參加活動,這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作,得出更準確的離職原因。   第3步:透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素,也可能是公司問題。如果無法得知個人原因,只能就針對公司因素,對內部存在的問題進行歸納總結,並作出檢討和改善。  

【企業管理】公司業績再創巔峰之際卸任!亞馬遜傳奇CEO貝索斯的8大管理心得!

美國電商巨頭亞馬遜(Amazon)現任總裁及公司創辦人貝索斯(Jeff Bezos)將在今年第三季辭去總裁一職。受新冠疫情影響,網上購物成為消費常態,亞馬遜去年第四季度的淨銷售額達到1256億美元,相比去年同期的874億美元增長44%。這也是有史以來第一次亞馬遜的季度淨銷售額超過1000億美元大關。雖然貝佐斯選擇在公司業績再創巔峰之際退下來,只擔任執行主席。不過作為一間非凡的公司創辦人及領導,自然有一套管理心得,外媒《Inc.》就將其整理,相信對任何一心致力為公司企業家都有幫助。   1. 讓「遺憾最小化」 貝佐斯在創業初期,首次產生「建立線上圖書交易平台」的想法時,他稱之為「遺憾最小化」(regret minimization framework)理論,假想自己 80 歲時回望此時的自己,會不會因為沒做某件事、或做了某件事而遺憾不已,從而評估自己到底應否實行。貝佐斯解釋說:「我希望減少後悔的次數。」   2. 找到合適的機會 1994年,在亞馬遜創立初時,貝索斯決定首先發展互聯網業務。當時網路使用率正以每年 2300% 的速度爆炸性增長。貝佐斯看準網路市場的潛力,開始思考切入點。同一時間,貝索斯又發現當時每年出版的書籍量高達 300 萬本,於是他決定將兩個正在成長的產業結合,開始在線上販售運送成本極低、成交單量極大的書籍。 3. 沉迷於研究顧客 許多公司都聲稱「顧客至上」,但貝佐斯對於研究消費者的興致,可說是到了著魔程度。貝佐斯在 2018 年的一場公開對談中提到:「亞馬遜有很多營運準則,但最使我們成功的一項準則是:著迷般、強迫性專注於我們的顧客。」他不是指用優質服務留住顧客,而是更希望成為一間讓顧客感到「不可或缺」的公司。他也在 1997 年的一份致股東信曾寫道,「打從一開始,我們的目標就在於提供顧客明確的價值。」團隊必須了解客戶第一次接觸產品的角度,以及思考消費者的行為。     4. 讓產品的價值高過使用成本 在電商市場剛起步的時期,在線訂購任何東西都是相當不方便,不但只有大約三分之一的家庭擁有電腦,而且當時連結互聯網網速極慢。在這樣的技術條件下,如果你想說服顧客「克服萬難」使用線上購物,你的平台最好能要創造其他誘因,提供他們在其他地方無法獲得的好處,例如低廉的價格、豐富的選擇、更高的滿足感等,結果成功吸引顧客網購。如今網絡發展成熟,大家無論用電腦或手機網購都十分方便,但同樣的問題依舊存在:你的平台是否能使顧客的生活變得更好?若否,顧客終究會離你而去。   5. 擔心你的消費者而不是競爭對手 貝索斯曾經告訴他的團隊,不要害怕我們的競爭對手,因為他們永遠不會向我們匯款。「真正該擔心的是那些會埋單的消費者。」 換句話說,領導者應該將擔憂集中在真正重要的地方。     6. 僱用適合人才 像亞馬遜這樣的大企業,想招攬好人才並非難事,但要如何留住好人才也是一個難題。貝佐斯認為,與其高薪挖角只看錢的傭兵,管理者應該要用有意義的任務目標打動人心,才能吸引與公司理念一致、像傳教士一樣願意長期跟隨公司的人才。     7. 保護公司文化 亞馬遜嚴苛、高壓的公司文化早已不是秘密。2015年,《紐約時報》曾訪問一名亞馬遜前員工,該名離職員工表示:「與我一起工作的每個人,幾乎都曾在他們的辦公桌前哭泣。」對此,貝佐斯不否認,但也不打算改變做法。他在 2016 年的致股東信曾寫道,「我們從未聲稱自己的做法是對的,這就是我們,而且在過去...

【企業管理】今年將辭任亞馬遜CEO!傳奇創辦人Jeff Bezos千億電商王國管理心法!

網購巨頭亞馬遜(Amazon)成立至今已經27年。在1997年上市時,其營收大約 20 億美元。據《彭博》,亞馬遜2日公布去年第四季財報,公司季度收入達1255.6億美元,勝過市場預期的1197億美元,並創下公司有史以來最大季度收入。作為全球知名企業,亞馬遜無疑是非常成功。在 Amazon 收入突破千億美元之際,公司創始人及CEO貝索斯(Jeff Bezos)卻突然決定今年第三季辭任CEO、擔任執行董事長,屆時AWS(Amazon Web Services)負責人Andy Jassy將接任CEO。他如何憑著由零開始管理這間電商巨頭?一起來回顧貝索斯的經營心法!   1. 棄用PPT、利用6頁備忘錄化繁為簡 PowerPoint 向來都是企業會議的主流媒介,但是貝索斯在 2018 年起禁止高階管理人員會議時使用 PowerPoint。那麼貝索斯想要取得需要的關鍵資訊時,會使用哪種方式呢?據外媒 Inc. 報導指出,在開會之前,包括貝索斯在內的每個人都靜靜坐著 30 分鐘,閱讀長達 6 頁的備忘錄,而不是在看 PowerPoint。這些備忘錄是完整句子組成,每個人讀完後即開始討論這個話題。貝佐斯認為若6頁備忘錄寫得恰當,每一名團隊成員不但能夠迅速掌握到需要的關鍵資訊,也會對計畫有基本認識,比 PowerPoint 的簡短條列式結構效果更好。同時,貝索斯要求每個人都要仔細閱讀備忘錄,他亦會以身作則,非常專注吸收備忘錄上的所有資訊。當準備好後,貝索斯就能針對內容,給予詳盡的策略和戰略意見,並確保團隊的做法符合計劃目標。   2.建造資深團隊S-team成得力助手 貝索斯身邊有一班長期效忠他的主管,他稱這批主管為資深團隊(S-team),共有 18...

【企業管理】2021年職場和工作模式會變成點? 5大領導者要思考方向

充滿震盪的2020年快將要過去了,自今年年初新武漢肺炎疫情爆發後,不只改變生活,就連職場樣貌也同樣產生變化。過去認為企業團隊協作就得聚在一起,結果在家工作和彈性工時成為新模式,意外開拓更多未來工作的可能性。若領導者繼續運用以往法則管理公司及評核員工表現,恐怕顯得不合時宜。那麼面對未來,哪些才是企業應該注意的職場發展趨勢呢? 1. 改善思考招聘、管理和培訓流程 以往的招聘過中,涉及各種程序。疫情期間,視像見工面試不再是新鮮事。而在疫情過後,各大中小企領導者就應該思考有哪些步驟可以取消或改進,以致於能更有效率地把合適的人才引入公司。因為當工作時間變得彈性、不受地域阻隔後,公司對人才的需求就可以更加多元,比如聘用外國的設計師,或是吸納更多需在家帶小孩的婦女,建立多樣性團隊。同時,領導層可以思考如果不能進行面對面培訓時,又可以刪除哪些步驟。若未來公司繼續實行遙距工作,那麼是需要找更多的臨時工還是仍然招聘全職員工?這些都是領導者需要注意。   2. 重新評估辦公室地點及面積 波士頓諮詢公司 (BCG)報告顯示,企業預期未來會有 40% 員工實行遙距工作,37% 企業則採取混合式工作型態。其實每個工種的實際工作都有差異,是否需要到公司才能工作,需視乎工作內容。這些都會影響未來領導者考慮公司地點和面積時的因素,如果只有與客戶見面或某些情況下,員工才需要用到辦公室。那麼就不需要過大的辦公室,節省租金成本。   3. 建立混合工作模式及團隊 一般來說,團隊可分為彈性工時、遠距上班和需要聚集在辦公室的職位,從而建立混合工作模式及團隊。領導者應花更多心思了解每位僱員的工作需求,評估每個職位之間的協作程度,並根據員工工作慣性,與其商議應是在家工作,或是安排混合工作行程,並施予各自適合的管理方式,以帶動團隊的整體工作表現。至於管理遠端人才方面,在實體混合遠端的新工作型態下,公司愈來愈難以工作時間來評估員工產值,因為你不會知道員工是一天花 3 個小時專心工作,還是 10 個小時對著螢幕發呆,因此領導層要根據工作質量以及成就表現,才能評估員工真正價值。   4. 管理層需要更具有同理心 隨著遙距工作成為日常,員工愈來愈少留在公司,都在線上溝通,領導者或主管看不見員工努力過程,評價部屬時難免過於表面,例如會議上特別會說話的人,可能因此得到更多正面評價,但少發言的部屬就會被認為沒有努力。領導者應思考更多考核標準,了解員工的身心狀態和實際表現,以免忽略他們的付出。另一方面,員工在家工作,遇到困難時未必能夠即時獲得支援,或會讓他們感到孤獨。因此決策者亦應該思考用甚麼方式來加強員工間的凝聚力,確保沒有員工會感到與團隊其他成員疏離。   5. 尋求新的「腦力激盪」方式 在實體工作場所上班,好多優秀計劃和構思未必是在會議討論中誕生。反而有機會是與同時在走廊、廁所或者是茶水間閒聊時才出現。不過,因員工遙距工作,這種情況下創造力比之前更難激發。所以,尋找新的方式來策劃和鼓勵更多創意出現,就成為未來領導需要思考的一個關鍵。    

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