企業管理

https://www.youtube.com/watch?v=gV-vHKKyOCo 經濟全球化下，跨境交易的種類、金額及數量與日俱增。社會需求急速轉變，市場發展日新月異，對各行各業的未來動向，帶來不同程度上的影響，故不論經營模式，抑或業務性質，均須與時俱進，求變創新。成立於1995年的駿業國際，多年來為客戶提供度身訂造的一站式企業管理方案。集團首席執行官黃天成（Alan Wong）表示，駿業專業的自家會計及法律團隊，專門解決企業營運時可能會面對的難題，協助他們了解市場需要，積極開拓新業務。 ●駿業提供的企業管理服務，包括公司註冊、公司架構重組、會計及稅務策劃、審計等。至今服務客戶近50萬名。 以客為本 通權達變 客戶間的需求或處境各有不同，無法一概而論。駿業深明他們的需要，並透過豐富的經驗應對處理，靈活為其度身訂做合適的解決方案。Alan強調，「我們一向以客為本，專注從客戶的角度出發，考慮各方面的潛在因素，做到通權達變。」面對客戶各式各樣的特別要求，駿業會根據情況彈性調整策略，務求提供優質及貼身的服務體驗，滿足他們的期望。   與各地政府保持緊密聯繫 經濟急速增長，市場發展一日千里，各地政府因時制宜，推出相應政策以平衡市場需求，近年來影響較大的包括開曼群島的經濟實質法，及塞舌爾群島的會計紀錄備存法案等。面對錯綜複雜的大規模新政策，若然沒有專業人士從旁協助，及時更新，恐怕錯漏百出，甚至違法仍渾然不知。Alan解釋，「我們的專業團隊，時刻與不同地區的政府保持聯繫，並根據政策彈性調整，為客戶提供全面而簡化的相應解決方案。」作為企業服務提供者，Alan認為他們有責任向政府確認並瞭解政策，再為客戶處理申報等工序，確保符合當地法例，避免出現混亂，做到無縫接軌。 ●駿業榮獲多個地區的政府認可，專業值得信賴，讓客戶可安心使用他們的服務。 先進電子化系統 提升服務效率 隨著科技發展越趨創新先進，以往許多人力工作，如今均可交由科技代勞，工序電子化無可否認是未來大勢所趨。Alan坦言，「我們亦因應科技進步，逐漸將工作配套及程序數碼及自動化，減少人為錯失的機率。」駿業自家研發的內部系統，不但結合各種先進功能，可以自動追蹤並跟進客戶的公司情況，準時提醒他們處理各類事項，改善服務效率；系統保密程度亦大幅提升，減低私隱及敏感資料外洩的風險。Alan補充，他們同時採用線上線下並行的運作模式，提供先進的數碼平台，善用嶄新技術幫助客戶。 ●Alan指出，「以客為先，通權達變」、「自強不息」及「與時並進，融合科技」，是駿業多年來堅持的核心價值。 駿業的成功，Alan謙虛表示，全賴駿業上下每位同事，對客戶無微不至的服務，及可靠的專業精神，贏得客戶支持。未來他們會繼續秉承以上理念，配合嶄新科技和技術，向客戶提供更快捷貼心的服務。

根據一項調查顯示，有近6成「打工仔」都因上司或老闆的問題，而選擇辭職。無可否認，領導在團隊，以至公司發展中扮演至關重要的角色。有網民戲稱「好老闆帶你上天堂，壞老闆卻會先讓你進病房」，如何判斷一個老闆的好壞，是否值得為之賣命？不妨參考下列條件，如果發現你的老闆有齊這些特質，工作時可能便要額外小心。老闆也要引以為鑑，避免自己成為人人避之則吉的「豬隊友」! 雙重標準 領導有時對員工嚴厲無可厚非，然而切忌寬己嚴人，只對別人嚴格苛刻，萬般刁難，卻對自己沒有要求，得過且過。這樣的雙重標準只會難以讓員工信服，失去他們的信任。   當員工是「工具人」 員工是公司最重要的資產，雖是資產卻非死物，可任由領導如同棋子般為之擺佈，指指點點。有些領導甚至「有事鍾無艷，無事夏迎春」，只在有需要時才找員工幫忙，平時則漠不關心，棄之一旁。長遠而言只會令員工感到失望，失去工作的動力。因此，領導要適時表露人性化的一面，並為他們指出明確的工作目標，讓員工感到備受重視，願意繼績接受新的挑戰。   一手包辦工作 不懂放手 有些領導習慣運籌帷幄，自己控制所有事情，認為只有自己才能做到最好，又或擔心員工尚未有足夠能力感付，沒有信心分配工作予員工。然而，一名合格的領導要學會適時放手，給予員工足夠的信任及支持，讓員工自由發揮一己所長，讓他們在過程中慢慢成長及學習，累積經驗，終有一天才能獨當一面。   忽略維繫團隊關係的重要性 要成為一名稱職的領導，除了須具備相當的能力及手腕外，亦要懂得維繫團隊間的關係，適時主動表達對員工的關心及慰問，保持團隊間的士氣。如建議可定時舉辦飯局，好好和他們聊天，瞭解其需要，提供相關建議，並可藉此調整管治方針，製定相宜策略。   擔心員工威脅自己的地位 「青出於藍勝於藍」本來應是一件好事。然而有些領導，看見員工在自己崗位做得有聲有息時，不但不會因其成長而感安慰高興，反而害怕員工鋒芒畢露，可能威脅到自己的地位及聲望，深怕員工越爬越高，甚至有天會踩在自己頭上。事實上，員工越做越好，不但對公司是一大幫助，更證明領導教導有方，完全毋須擔心甚至打壓，反而要因員工的進步督促鞭策自己，讓自己不落人後，變得更加優秀。

想成為一名成功的領導或企業家，究竟有沒有既定或統一的公式跟隨?相信不少人心中都有這個疑問。雖然沒有確實的成功公式，我們不妨可以從各成功人士身上，找出一些相似的地方加以學習，引以為鑑。美國商業媒體CNBC整理出亞馬遜創辦人謝夫·貝索斯（Jeff Bezos）、SpaceX創辦人馬斯克 ( Elon Musk ) 以及YouTube行政總裁蘇珊·沃西基（Susan Wojcicki）等領導者的故事，總結出5種成功不可欠缺的特質： 1.勇於面對失敗 綜合坊間不同的調查及研究顯示，約7成5至9成的初創企業最終均以倒閉收場;馬雲亦曾說過，有9成創業的人都會失敗而回。有人會因而氣餒，一蹶不振，亦有人屢敗屢戰，吸引失敗經驗捲土重來。絕大部分成功人士屬於後者。Amazon的創辦人Jeff Bezos甚至視失敗為理所當然的經驗，他初創立Amazon時認為自己只有30%的成功機率，可現時Amazon己發展為舉世聞名的龍頭企業。他坦言:「只有預計自己會失敗，才能感到自在。」 綜觀Jeff Bezos歷年的創業生涯，他並非事事無往不利，亦不時面臨失敗，例如Amazon Fire Phone的滯銷，以至推出Amazon Wallet的成果不如預期，但亦無阻他繼績往新領域的發展，所謂「失敗乃成功之母」，雖老生常談，卻是歷久不衰的真理。   2.訂立宏遠目標 怎樣的目標才稱得上宏遠?那就得參考有「瘋狂夢想家」之稱的世界首富Elon Musk的事跡。他曾豪言要實現人類太空殖民的目標，於是創立了SpaceX; 為了將人類大腦與電腦連接，他創立了Neuralink; 為了解決交通擠塞的問題，他創立了The Boring Company，目標是建立地下隧道。 這些目標看似天方夜譚，不切實際，但Elon Musk用實際行動證明讓世人知道，「世上無難事，只怕有心人」。只有定下具野心的目標，才會更有動力實現。牛津大學的一項研究證明，實現更遠大及有難度的目標，完成後所得的滿足感會更高，而成功人士只會對更大的成就感興趣。     3.敢於分享個人經驗與感受 成功的企業家除了要具備相應的才能及手腕外，亦要敢於就議題發表意見，清晰表明自己的立場，才能使人為之信服。YouTube執行長Susan Wojcicki，曾就一份Google內部流傳，有關反對公司多元措施的文件發表意見。她坦言自己因女性身份而遭排斥:「我的工作能力時常備受質疑; 出席公司間的重要場合或會議時，場內只有年輕男性可以發言。」 Susan的這番言論，道出千萬女性在職場上所面臨的相同困境，成功讓她們產生共鳴，獲得當代年輕及獨立女性的認可及讚同，並對Susan留下良好印象。   4.把握每個靈感湧現的時刻 靈感往往在意想不到的剎那間湧現，可能是在洗澡、乘車，甚至是發呆的時候。Elon Musk亦曾分享，他總是在洗澡時想出最多的主意。許多成功企業，包括Linkedln、Facebook及Google，開會時均以站立或走動的方式進行，因為相較坐著開會，這樣更能令員工專注，並提升創意及創造力。因此，最重要的是保持開放的心態，毌須執著過多的形式及條限，否則只會扼殺創意。   5.擺脫既有思維模式，不安現狀 魯迅曾經說過:「其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。」當你發現所身處的產業已經面臨飽和的情況，沒有一定的成功模式可複製時，不妨自己另闢新徑，走出一條沒有人走過的路。CNBC建議，當遇到困難時，可以寫下多個「打破規則」的解決方法，不要只盲目跟隨既有框架，嘗試從不同角度思考，慢慢就能想出意想不到的新方案。   資料來源：CNBC

洗手間雖然是企業中一個不起眼的小空間，卻能充分反映企業的管理態度和文化！跨國個人護理用品公司Kimberly Clark就曾在其研究指出，美國有71%打工仔認為洗手間反映了公司的管理，清潔的洗手間會帶來管理良好的觀感。那麼，一個乾淨洗手間對維繫企業形象有哪些重要性呢？ 1.保障員工健康 眾所周知，人的排洩物裡含有大量細菌，並會傳播病毒。因此，乾淨的洗手間能最大限度減低衛生風險保障員工健康。特別在疫情肆虐的時候，清潔得宜的洗手間更為重要，否則隨時成為病毒溫床，後果不堪設想。   2.提升工作效率 小公司的洗手間通常與辦公室位於同一空間。若然洗手間衛生情況惡劣，甚至異味彌漫，員工又如何能專心工作?相反，若然洗手間美觀得宜，可以讓員工舒適地如廁，並順便稍息片刻，輕鬆一下。個人生理事情辦好，做好工作豈不是彈指之間的事而已?   3.提升公司形象 除公司員工外，有時合作對象或客人到訪借用洗手間，若見洗手間衛生條件不錯，如廁過程愉快滿足，自然而然對公司留下良好印象。所謂「魔鬼藏在細節裡」，這些看似無足輕重的細節，往往體現出人們對企業的觀感，決定企業整體形象，決不能馬虎了事。   4.讓員工感到被尊重 員工是企業最珍貴的資產，只有好好對待員工，事無大小都為他們設想，才能得到員工的真心，並願意為之付出。根據美國Bradley Corporation的問卷，75%辦公室員工相信洗手間代表公司對待員工的指標，可見清潔得宜的洗手間會提升員工對公司的滿足感。事實上，洗手間不分豪華簡陋，抑或規模大小，最重要的是必須乾淨，才能為使用者帶來舒服的感覺，體現企業對員工的尊重。「人自重而後人重之」，基本條件如乾淨的洗手間都無法提供，試問又如何令員工信服?     同場加映：好的洗手間應該有哪些配備？ 鑑於疫情的關係，應盡量減少接觸洗手間內的設備為大前提，故感應式的設施不可或缺，以免沾上細菌，如感應式的水龍頭、搓手液機、乾手機等。有些較先進的洗手間，更會配備感應式坐廁，只須輕輕揮手，馬桶蓋隨之打開，如廁後更會自動關上並沖水。除硬件外，較細心的洗手間更會顧慮到使用者的心情，搭配舒適的香薰及放鬆身心的音樂，或掩蓋如廁時可能發出尷尬的聲音，進一步提升使用者體驗。

經濟不景氣，公司營收持續下降，成本卻沒因而減少。開源難，唯有以節流的方式節省成本。不少老闆以為只要從根源把關，便能降低公司開支。事實恰恰相反，成本減少但支出仍然不變，甚至不跌反升的情況屢見不鮮。如果公司出現這樣的情況，明顯是節流的方法出現問題，錯減有效成本。究竟要減省哪些成本，才能有效節流呢？最重要的是有哪些成本是不能亂減？等小編一次過解答！      

領導人在公司裡扮演至關重要的角色。好的領導能令工作效率事半功倍，並增加員工對公司的歸屬感，反之亦然。在你心中，要具備怎樣的條件或因素，才稱得上好的領導？以下為你整理出普遍8種員工認為領導最不可或缺，使其為之信服的特質。看看你的領導或自己有沒有正中這些特點！

對於員工辭職，許多企業主管都認為後平常不過的事，加上人力市場供過於求，即使有人不做，到時再進行招聘即可，對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢？據美國《財富》雜誌指，當一個員工離職後，由企業聘用新人到順利上手，當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外，員工辭職有時更會產生「骨牌效應」，促使人才持續流失，容易形成負面公司文化，導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度，流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題，從而形成一個負面印象，影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」，幫助企業留住優秀員工！ 事實上，離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律，企業或主管可以透過特定時間節點，從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職： 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等，和預期有較大偏差。 解決方法：有能力、熱情與實際經驗的領導者，才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心，花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職： 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題，導致員工無法適應。 解決方法：可以針對每位員工的特別需求和動力來源，從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職： 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法：向員工鼓勵表達感謝，亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職： 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。 解決方法：如果對一件事有不同意見，可以鼓勵員工在與其進行內部討論，至少把事實或問題釐清。   入職3年離職： 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作，此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法：給予他們更多新挑戰，比如讓員工更多的參與新項目的籌備，令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標，創造願景。   入職6年離職： 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業，使得工作熱誠容易消退，漸漸就會產生疲憊或是厭倦感，讓人失去專注力、變得比以往更健忘，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時，他們可能就會傾向離職，從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法：職業倦怠產生的原因，很大程度上是缺少正向激勵，包括物質激勵，比如升職、加薪等，也包括精神激勵，例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感，或是能力得到提升時，顯示出自我價值等，這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工，企業必要進行離職分析： 第1步：進行離職面談，了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因，但如果是工作績效好的員工自願離職，那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因，並提出解決方案，以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前，就要進行善意引導，在溝通中取得員工信任，透過中立、親切的語言激發員工的共鳴，才能了解更深層的原因。   第2步：定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。   第3步：透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素，也可能是公司問題。如果無法得知個人原因，只能就針對公司因素，對內部存在的問題進行歸納總結，並作出檢討和改善。  

美國電商巨頭亞馬遜（Amazon）現任總裁及公司創辦人貝索斯（Jeff Bezos）將在今年第三季辭去總裁一職。受新冠疫情影響，網上購物成為消費常態，亞馬遜去年第四季度的淨銷售額達到1256億美元，相比去年同期的874億美元增長44%。這也是有史以來第一次亞馬遜的季度淨銷售額超過1000億美元大關。雖然貝佐斯選擇在公司業績再創巔峰之際退下來，只擔任執行主席。不過作為一間非凡的公司創辦人及領導，自然有一套管理心得，外媒《Inc.》就將其整理，相信對任何一心致力為公司企業家都有幫助。   1. 讓「遺憾最小化」 貝佐斯在創業初期，首次產生「建立線上圖書交易平台」的想法時，他稱之為「遺憾最小化」（regret minimization framework）理論，假想自己 80 歲時回望此時的自己，會不會因為沒做某件事、或做了某件事而遺憾不已，從而評估自己到底應否實行。貝佐斯解釋說：「我希望減少後悔的次數。」   2. 找到合適的機會 1994年，在亞馬遜創立初時，貝索斯決定首先發展互聯網業務。當時網路使用率正以每年 2300％ 的速度爆炸性增長。貝佐斯看準網路市場的潛力，開始思考切入點。同一時間，貝索斯又發現當時每年出版的書籍量高達 300 萬本，於是他決定將兩個正在成長的產業結合，開始在線上販售運送成本極低、成交單量極大的書籍。 3. 沉迷於研究顧客 許多公司都聲稱「顧客至上」，但貝佐斯對於研究消費者的興致，可說是到了著魔程度。貝佐斯在 2018 年的一場公開對談中提到：「亞馬遜有很多營運準則，但最使我們成功的一項準則是：著迷般、強迫性專注於我們的顧客。」他不是指用優質服務留住顧客，而是更希望成為一間讓顧客感到「不可或缺」的公司。他也在 1997 年的一份致股東信曾寫道，「打從一開始，我們的目標就在於提供顧客明確的價值。」團隊必須了解客戶第一次接觸產品的角度，以及思考消費者的行為。     4. 讓產品的價值高過使用成本 在電商市場剛起步的時期，在線訂購任何東西都是相當不方便，不但只有大約三分之一的家庭擁有電腦，而且當時連結互聯網網速極慢。在這樣的技術條件下，如果你想說服顧客「克服萬難」使用線上購物，你的平台最好能要創造其他誘因，提供他們在其他地方無法獲得的好處，例如低廉的價格、豐富的選擇、更高的滿足感等，結果成功吸引顧客網購。如今網絡發展成熟，大家無論用電腦或手機網購都十分方便，但同樣的問題依舊存在：你的平台是否能使顧客的生活變得更好？若否，顧客終究會離你而去。   5. 擔心你的消費者而不是競爭對手 貝索斯曾經告訴他的團隊，不要害怕我們的競爭對手，因為他們永遠不會向我們匯款。「真正該擔心的是那些會埋單的消費者。」 換句話說，領導者應該將擔憂集中在真正重要的地方。     6. 僱用適合人才 像亞馬遜這樣的大企業，想招攬好人才並非難事，但要如何留住好人才也是一個難題。貝佐斯認為，與其高薪挖角只看錢的傭兵，管理者應該要用有意義的任務目標打動人心，才能吸引與公司理念一致、像傳教士一樣願意長期跟隨公司的人才。     7. 保護公司文化 亞馬遜嚴苛、高壓的公司文化早已不是秘密。2015年，《紐約時報》曾訪問一名亞馬遜前員工，該名離職員工表示：「與我一起工作的每個人，幾乎都曾在他們的辦公桌前哭泣。」對此，貝佐斯不否認，但也不打算改變做法。他在 2016 年的致股東信曾寫道，「我們從未聲稱自己的做法是對的，這就是我們，而且在過去...

網購巨頭亞馬遜（Amazon）成立至今已經27年。在1997年上市時，其營收大約 20 億美元。據《彭博》，亞馬遜2日公布去年第四季財報，公司季度收入達1255.6億美元，勝過市場預期的1197億美元，並創下公司有史以來最大季度收入。作為全球知名企業，亞馬遜無疑是非常成功。在 Amazon 收入突破千億美元之際，公司創始人及CEO貝索斯（Jeff Bezos）卻突然決定今年第三季辭任CEO、擔任執行董事長，屆時AWS（Amazon Web Services）負責人Andy Jassy將接任CEO。他如何憑著由零開始管理這間電商巨頭？一起來回顧貝索斯的經營心法！   1. 棄用PPT、利用6頁備忘錄化繁為簡 PowerPoint 向來都是企業會議的主流媒介，但是貝索斯在 2018 年起禁止高階管理人員會議時使用 PowerPoint。那麼貝索斯想要取得需要的關鍵資訊時，會使用哪種方式呢？據外媒 Inc. 報導指出，在開會之前，包括貝索斯在內的每個人都靜靜坐著 30 分鐘，閱讀長達 6 頁的備忘錄，而不是在看 PowerPoint。這些備忘錄是完整句子組成，每個人讀完後即開始討論這個話題。貝佐斯認為若6頁備忘錄寫得恰當，每一名團隊成員不但能夠迅速掌握到需要的關鍵資訊，也會對計畫有基本認識，比 PowerPoint 的簡短條列式結構效果更好。同時，貝索斯要求每個人都要仔細閱讀備忘錄，他亦會以身作則，非常專注吸收備忘錄上的所有資訊。當準備好後，貝索斯就能針對內容，給予詳盡的策略和戰略意見，並確保團隊的做法符合計劃目標。   2.建造資深團隊S-team成得力助手 貝索斯身邊有一班長期效忠他的主管，他稱這批主管為資深團隊（S-team），共有 18...

充滿震盪的2020年快將要過去了，自今年年初新武漢肺炎疫情爆發後，不只改變生活，就連職場樣貌也同樣產生變化。過去認為企業團隊協作就得聚在一起，結果在家工作和彈性工時成為新模式，意外開拓更多未來工作的可能性。若領導者繼續運用以往法則管理公司及評核員工表現，恐怕顯得不合時宜。那麼面對未來，哪些才是企業應該注意的職場發展趨勢呢？ 1. 改善思考招聘、管理和培訓流程 以往的招聘過中，涉及各種程序。疫情期間，視像見工面試不再是新鮮事。而在疫情過後，各大中小企領導者就應該思考有哪些步驟可以取消或改進，以致於能更有效率地把合適的人才引入公司。因為當工作時間變得彈性、不受地域阻隔後，公司對人才的需求就可以更加多元，比如聘用外國的設計師，或是吸納更多需在家帶小孩的婦女，建立多樣性團隊。同時，領導層可以思考如果不能進行面對面培訓時，又可以刪除哪些步驟。若未來公司繼續實行遙距工作，那麼是需要找更多的臨時工還是仍然招聘全職員工？這些都是領導者需要注意。   2. 重新評估辦公室地點及面積 波士頓諮詢公司 (BCG）報告顯示，企業預期未來會有 40% 員工實行遙距工作，37% 企業則採取混合式工作型態。其實每個工種的實際工作都有差異，是否需要到公司才能工作，需視乎工作內容。這些都會影響未來領導者考慮公司地點和面積時的因素，如果只有與客戶見面或某些情況下，員工才需要用到辦公室。那麼就不需要過大的辦公室，節省租金成本。   3. 建立混合工作模式及團隊 一般來說，團隊可分為彈性工時、遠距上班和需要聚集在辦公室的職位，從而建立混合工作模式及團隊。領導者應花更多心思了解每位僱員的工作需求，評估每個職位之間的協作程度，並根據員工工作慣性，與其商議應是在家工作，或是安排混合工作行程，並施予各自適合的管理方式，以帶動團隊的整體工作表現。至於管理遠端人才方面，在實體混合遠端的新工作型態下，公司愈來愈難以工作時間來評估員工產值，因為你不會知道員工是一天花 3 個小時專心工作，還是 10 個小時對著螢幕發呆，因此領導層要根據工作質量以及成就表現，才能評估員工真正價值。   4. 管理層需要更具有同理心 隨著遙距工作成為日常，員工愈來愈少留在公司，都在線上溝通，領導者或主管看不見員工努力過程，評價部屬時難免過於表面，例如會議上特別會說話的人，可能因此得到更多正面評價，但少發言的部屬就會被認為沒有努力。領導者應思考更多考核標準，了解員工的身心狀態和實際表現，以免忽略他們的付出。另一方面，員工在家工作，遇到困難時未必能夠即時獲得支援，或會讓他們感到孤獨。因此決策者亦應該思考用甚麼方式來加強員工間的凝聚力，確保沒有員工會感到與團隊其他成員疏離。   5. 尋求新的「腦力激盪」方式 在實體工作場所上班，好多優秀計劃和構思未必是在會議討論中誕生。反而有機會是與同時在走廊、廁所或者是茶水間閒聊時才出現。不過，因員工遙距工作，這種情況下創造力比之前更難激發。所以，尋找新的方式來策劃和鼓勵更多創意出現，就成為未來領導需要思考的一個關鍵。