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員工管理

【小心勞氣】點解成日鬧員工,佢地都好似聽唔入耳?5個上司鬧員工時要注意的地方!

對上司或主管而言,鬧人往往並非出於本意,更是希望員工進步,或令工作做得更好,故有時候無可避免。無可否認,鬧人是一件吃力不討好的事,既令自己變成「醜人」,使人敬而遠之,又怕鬧人分寸拿捏不好,令員工感到難受。「說話是一門藝術」,鬧人更需要一些技術,把握下列訣竅,下次鬧人時便能「鬧得其所」!   1. 鬧人的內容要具體明確,對事不對人 鬧人是要有目的,不外乎想被鬧者得到進步,避免再次犯下同樣錯誤,而非為鬧而鬧,否則無疑潑婦罵街,只是單純的發洩,欠缺意義。因此,上司鬧人時要準確地指出錯誤,讓對方意識到自己應要改善的地方。儘管有時對方一錯再錯,但都要盡量避免人身攻勢,例如「你呢個人成日都係咁」,對事不對人,減低對方的難受。   2. 盡量私底下解決 所謂「人要臉、樹要皮」,每個人都有自尊,當眾鬧人實際上是相當侮辱的行為,而且更容易引起糾紛。對被鬧者而言,即使知道己所有過,但為了護顧全顏面,會矢口否認,絕不認錯,心生不忿,失去原有知錯能改的意義;若然雙方一時無法控制自己的情緒,更有可能擦槍走火,甚至繼而動武。   3. 避免比較式的罵法 相信小時候父母教訓子女時,總會說「你看別人家的小孩多好」,或把兄弟姊妹作比較,也許說者無心,但聽者有意,每個人各有長短,無謂的比較只會扼殺對方的傻點與努力,使之失去信心,並造成對立,令被鬧者產生敵意,仇視對方。所以上司鬧人時,同樣不妨避免這種比較式罵法,減少對立的情況出現。   4. 有技巧地鬧人 所謂「一啖砂糖一啖屎」,想小朋友乖乖食藥,必先用糖果引誘其聽話。相同道理,就算出於善意而鬧人,都要有技巧地包裝話語,上司可運用「夾心法」的罵法,令對方更易接受批評。即先好好稱讚對方的優點,再針對該改善的地方提出有用建議 ,完結前再次強調其做得好的地方,表達自己對對方的期盼。相較單純的罵鬧,「夾心法」的效果更佳。   5. 少批評,多要求 批評是「唔好做咩」,而要求是「要做啲咩」。前者會讓人覺得既然多做多錯,索性甚麼都不做,自然便不會犯錯,卻永遠不能令對方進步;後者則能令對方知道實際目標,從而有明確的實踐方式。所以上司以後要鬧人時,記得最好說「你之後可以咁做」,而非「你以後唔好咁做」,可能表達意思一樣,但整體感覺大相逕庭。

【管理精髓】想團隊能力變強就要先調走「王牌」?!3大豐田汽車員工管理哲學!

很多企業管理者經常會遇到這樣一個問題:如何處理團隊的平庸員工。所以當企業內團隊需要調整人手時,往往都會先向能力差的員工埋手。不過日本汽車製造商豐田汽車(Toyota Motor) 卻表示將「王牌」調走,才可以令平庸員工變成一流,從而建立高效能團隊!一齊來看看豐田的人力資源管理哲學!   1. 換人從能力優秀的人開始 豐田每年會招聘一批優秀人才,並將他們分散到不同部門進行鍛煉。不過有別於其他團隊調離成員時的做法,豐田不會優先從能力差或不好相處的人下手,而是先調走優秀人才。豐田認為王牌在的時候,主管很容易把重要工作交給他,其他人也會過度依賴他,喪失學習機會。若然將團隊中最優秀的人調去其他部門填補空缺,原本團隊剩下的人就需要加倍努力工作,在不同挑戰和鍛煉之下,二流員工才有機會提升工作能力,慢慢蛻變成企業中的精英。 2. 上司根本不需要威嚴 想培養員工工作能力、期望他們進步,不能單單要求他們腳踏實地學習。若主管發現團隊效率不彰,希望改變模式時,首先要與部下共同確定工作目標,然後確實「執行」,再拿出「成果」。當員工見到你的方法有效,自然會主動跟從。相反,若以權力或兇悍態度威迫,員工只會敷衍了事。要知道一個只懂顯示權威的領導者,表面上看似很有號召力,其實部下都會退避三舍,根本無法贏得員工的尊敬,所以主管也需要不時了解員工的工作情況,並給予必要的幫助和指導。 3. 不沿襲工作方法 靈活工作模式亦被視為人才管理的策略,任何一種方法都有利有弊,或許這個方法可以讓人在每年提高績效目標的情況下,透過「加班」可能勉強達成,但總有一天會造成怎麼「苦幹」也沒用的困境。所以想要獲得成功,團隊不僅要訂立更高目標,主管也要加強不同世代、不同崗位的員工交流,擴闊視野、 啟發新思維,才能尋找更多新的工作方式。當團隊學會自我管理,讓有才華的部下脫穎而出,主管才可能放手,為公司注入新動力。

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