對上司或主管而言，鬧人往往並非出於本意，更是希望員工進步，或令工作做得更好，故有時候無可避免。無可否認，鬧人是一件吃力不討好的事，既令自己變成「醜人」，使人敬而遠之，又怕鬧人分寸拿捏不好，令員工感到難受。「說話是一門藝術」，鬧人更需要一些技術，把握下列訣竅，下次鬧人時便能「鬧得其所」！   1. 鬧人的內容要具體明確，對事不對人 鬧人是要有目的，不外乎想被鬧者得到進步，避免再次犯下同樣錯誤，而非為鬧而鬧，否則無疑潑婦罵街，只是單純的發洩，欠缺意義。因此，上司鬧人時要準確地指出錯誤，讓對方意識到自己應要改善的地方。儘管有時對方一錯再錯，但都要盡量避免人身攻勢，例如「你呢個人成日都係咁」，對事不對人，減低對方的難受。   2. 盡量私底下解決 所謂「人要臉、樹要皮」，每個人都有自尊，當眾鬧人實際上是相當侮辱的行為，而且更容易引起糾紛。對被鬧者而言，即使知道己所有過，但為了護顧全顏面，會矢口否認，絕不認錯，心生不忿，失去原有知錯能改的意義；若然雙方一時無法控制自己的情緒，更有可能擦槍走火，甚至繼而動武。   3. 避免比較式的罵法 相信小時候父母教訓子女時，總會說「你看別人家的小孩多好」，或把兄弟姊妹作比較，也許說者無心，但聽者有意，每個人各有長短，無謂的比較只會扼殺對方的傻點與努力，使之失去信心，並造成對立，令被鬧者產生敵意，仇視對方。所以上司鬧人時，同樣不妨避免這種比較式罵法，減少對立的情況出現。   4. 有技巧地鬧人 所謂「一啖砂糖一啖屎」，想小朋友乖乖食藥，必先用糖果引誘其聽話。相同道理，就算出於善意而鬧人，都要有技巧地包裝話語，上司可運用「夾心法」的罵法，令對方更易接受批評。即先好好稱讚對方的優點，再針對該改善的地方提出有用建議 ，完結前再次強調其做得好的地方，表達自己對對方的期盼。相較單純的罵鬧，「夾心法」的效果更佳。   5. 少批評，多要求 批評是「唔好做咩」，而要求是「要做啲咩」。前者會讓人覺得既然多做多錯，索性甚麼都不做，自然便不會犯錯，卻永遠不能令對方進步；後者則能令對方知道實際目標，從而有明確的實踐方式。所以上司以後要鬧人時，記得最好說「你之後可以咁做」，而非「你以後唔好咁做」，可能表達意思一樣，但整體感覺大相逕庭。

很多企業管理者經常會遇到這樣一個問題：如何處理團隊的平庸員工。所以當企業內團隊需要調整人手時，往往都會先向能力差的員工埋手。不過日本汽車製造商豐田汽車（Toyota Motor） 卻表示將「王牌」調走，才可以令平庸員工變成一流，從而建立高效能團隊！一齊來看看豐田的人力資源管理哲學！   1. 換人從能力優秀的人開始 豐田每年會招聘一批優秀人才，並將他們分散到不同部門進行鍛煉。不過有別於其他團隊調離成員時的做法，豐田不會優先從能力差或不好相處的人下手，而是先調走優秀人才。豐田認為王牌在的時候，主管很容易把重要工作交給他，其他人也會過度依賴他，喪失學習機會。若然將團隊中最優秀的人調去其他部門填補空缺，原本團隊剩下的人就需要加倍努力工作，在不同挑戰和鍛煉之下，二流員工才有機會提升工作能力，慢慢蛻變成企業中的精英。 2. 上司根本不需要威嚴 想培養員工工作能力、期望他們進步，不能單單要求他們腳踏實地學習。若主管發現團隊效率不彰，希望改變模式時，首先要與部下共同確定工作目標，然後確實「執行」，再拿出「成果」。當員工見到你的方法有效，自然會主動跟從。相反，若以權力或兇悍態度威迫，員工只會敷衍了事。要知道一個只懂顯示權威的領導者，表面上看似很有號召力，其實部下都會退避三舍，根本無法贏得員工的尊敬，所以主管也需要不時了解員工的工作情況，並給予必要的幫助和指導。 3. 不沿襲工作方法 靈活工作模式亦被視為人才管理的策略，任何一種方法都有利有弊，或許這個方法可以讓人在每年提高績效目標的情況下，透過「加班」可能勉強達成，但總有一天會造成怎麼「苦幹」也沒用的困境。所以想要獲得成功，團隊不僅要訂立更高目標，主管也要加強不同世代、不同崗位的員工交流，擴闊視野、 啟發新思維，才能尋找更多新的工作方式。當團隊學會自我管理，讓有才華的部下脫穎而出，主管才可能放手，為公司注入新動力。