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【企業管理】唔好以為員工就算「劈炮唔撈」都好容易請得返!企業必學「136離職定律」留住優秀人才!

對於員工辭職,許多企業主管都認為後平常不過的事,加上人力市場供過於求,即使有人不做,到時再進行招聘即可,對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢?據美國《財富》雜誌指,當一個員工離職後,由企業聘用新人到順利上手,當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外,員工辭職有時更會產生「骨牌效應」,促使人才持續流失,容易形成負面公司文化,導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度,流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題,從而形成一個負面印象,影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」,幫助企業留住優秀員工!
事實上,離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律,企業或主管可以透過特定時間節點,從而推測員工的離職原因。
入職1個月離職:
通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等,和預期有較大偏差。
解決方法:有能力、熱情與實際經驗的領導者,才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心,花些時間了解他們的需求和抱負。
 
入職3個月離職:
與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題,導致員工無法適應。
解決方法:可以針對每位員工的特別需求和動力來源,從而制定工作規劃和職責等。
 
入職6個月離職:
可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解,對自己的工作逐漸上手,他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。
解決方法:向員工鼓勵表達感謝,亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。

 
入職1年離職:
與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右,員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突,如果心理上不能順利調適,也會提出離職的要求。
解決方法:如果對一件事有不同意見,可以鼓勵員工在與其進行內部討論,至少把事實或問題釐清。
 
入職3年離職:
工作滿3年的員工早已熟習公司的運作,此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間,如果學習不到新知識、新技能,或升遷與調薪空間不大,那麼最好的解決辦法就是跳槽。
解決方法:給予他們更多新挑戰,比如讓員工更多的參與新項目的籌備,令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標,創造願景。
 
入職6年離職:
和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業,使得工作熱誠容易消退,漸漸就會產生疲憊或是厭倦感,讓人失去專注力、變得比以往更健忘,進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時,他們可能就會傾向離職,從而在職業倦怠感中解脫。
解決方法:職業倦怠產生的原因,很大程度上是缺少正向激勵,包括物質激勵,比如升職、加薪等,也包括精神激勵,例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感,或是能力得到提升時,顯示出自我價值等,這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。

對於離職員工,企業必要進行離職分析:

第1步:進行離職面談,了解員工離職原因
離職員工往往不會說出真正的辭職原因,但如果是工作績效好的員工自願離職,那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因,並提出解決方案,以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前,就要進行善意引導,在溝通中取得員工信任,透過中立、親切的語言激發員工的共鳴,才能了解更深層的原因。
 
第2步:定期和離職員工保持聯繫
有些公司在員工離職後,還會定期詢問員工的現狀、工作情況,甚至邀請離職員工參加活動,這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作,得出更準確的離職原因。
 
第3步:透過離職原因聚焦公司問題
員工的離職可能歸因於個人因素,也可能是公司問題。如果無法得知個人原因,只能就針對公司因素,對內部存在的問題進行歸納總結,並作出檢討和改善。
 

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