136離職定律

對於員工辭職，許多企業主管都認為後平常不過的事，加上人力市場供過於求，即使有人不做，到時再進行招聘即可，對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢？據美國《財富》雜誌指，當一個員工離職後，由企業聘用新人到順利上手，當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外，員工辭職有時更會產生「骨牌效應」，促使人才持續流失，容易形成負面公司文化，導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度，流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題，從而形成一個負面印象，影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」，幫助企業留住優秀員工！ 事實上，離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律，企業或主管可以透過特定時間節點，從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職： 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等，和預期有較大偏差。 解決方法：有能力、熱情與實際經驗的領導者，才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心，花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職： 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題，導致員工無法適應。 解決方法：可以針對每位員工的特別需求和動力來源，從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職： 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法：向員工鼓勵表達感謝，亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職： 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。 解決方法：如果對一件事有不同意見，可以鼓勵員工在與其進行內部討論，至少把事實或問題釐清。   入職3年離職： 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作，此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法：給予他們更多新挑戰，比如讓員工更多的參與新項目的籌備，令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標，創造願景。   入職6年離職： 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業，使得工作熱誠容易消退，漸漸就會產生疲憊或是厭倦感，讓人失去專注力、變得比以往更健忘，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時，他們可能就會傾向離職，從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法：職業倦怠產生的原因，很大程度上是缺少正向激勵，包括物質激勵，比如升職、加薪等，也包括精神激勵，例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感，或是能力得到提升時，顯示出自我價值等，這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工，企業必要進行離職分析： 第1步：進行離職面談，了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因，但如果是工作績效好的員工自願離職，那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因，並提出解決方案，以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前，就要進行善意引導，在溝通中取得員工信任，透過中立、親切的語言激發員工的共鳴，才能了解更深層的原因。   第2步：定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。   第3步：透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素，也可能是公司問題。如果無法得知個人原因，只能就針對公司因素，對內部存在的問題進行歸納總結，並作出檢討和改善。