生涯規劃

不同人的轉工原因各有不同，有些是非自願，例如公司倒閉、裁員等。有些人則是因工作內容、薪酬或職場人事關係出現問題而產生有轉工念頭。但當轉換不同工作時，又會不會影響未來僱主對自己印象，變相日後更加難搵工？相比起一直在同一崗位工作，LinkedIn 創辦人卻認為，員工應到一定年期轉換工作，反而對職業生涯更有益處！ 以往職場發展都是一種「線性」狀態，入職都是從低級的職位做起。當累積經驗後，職位、薪金就會增加，重複同樣的流程，最終以豐厚的退休金告別職場。然而，傳統的升遷模式愈來愈少見，近年企業開始削減中層職位、大量工作消失或變成全新的形式，加上職務躍升的幅度也比以前要大，因而出現「生涯網格」概念。 LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman觀察到，人在工作也會出現「3 年之癢」，當一個人在崗位待了 3 年後，能嫻熟處理各種問題，但同時對工作少了樂趣和熱情。 第1年：人們得學習熟悉工作的相關事務。 第2年：人要開始做出改變，在新的工作角色建立自己的行事風格。 第3年：開始獲得回報，並對一切感到舒適。 事實上，員工應該要很清楚自己希望從這段關係中獲得甚麼，是繼續享受這份舒適感，並在現有的工作崗位上持續進步，只是報酬會遞減；還是選擇跳脫舒適圈，累積新的經驗，讓自己不斷成長。 Reid Hoffman會跟員工設定崗位明確任期，通常是 2 至 4 年。他這麼做，不是逼員工辭職，而是讓員工理解，幾年後雙方會再重新評估，共同找出協助公司發展以及員工進步的最佳方法。「如果你能讓公司更有價值，就能讓自己更有價值。」然後員工會說：「如果公司幫助我成長茁壯，我也會幫助公司成長茁壯。」有研究指，常換工作的人能不斷跳出舒適圈，迅速進入另一個組織後，會有更出色的表現和活力。這是因為他們為在短時間內給人好印象，並交出好成績，所以就會讓自己像是海綿一樣的去吸收，力求展現出亮眼的成績。 ●LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman認為企業讓員工誤以為期望他能永遠留在公司，員工也假裝他們非常願意這樣做。