https://youtu.be/3BvdtKYtj0I 商業世界競爭激烈、變化迅速，加上新生代選擇工作不再只關心薪金和福利，職場支援、心理健康和成就感等都是考慮因素。成立於2019年的 Expivotal Consultancy 正正看準這個趨勢，由Managing Director Erwin Chan帶領心理學專業團隊，協助管理層和員工解決工作與認知的不對等，建立品牌形象，提高生產效率。 心理健康影響公司運作？ 擁有組織心理學家專業的Erwin，提到員工表現未如理想，未必完全和能力相關，心理健康也可能是關鍵。雖然無法看到各人心理狀況，但當一名員工處於壓力狀態，缺乏心理支援，或者提出意見但屢次不被接納，長久會看到喪失動力和不上心，情緒變得波動，離職機會大增之外，還會影響整個團隊的工作效率。 3A服務方針 Erwin指公司願意踏出第一步，代表有意識去求變，哪怕只是一次性支援都很重要。簡單來講，培訓分為三大核心部分：Assessment（評估）、Advice（建議）與 Action（行動）。 1. 在提出建議或改變之前，首先會為員工作壓力測試或職場評估，深入了解他們面對的心理障礙與挑戰，讓管理層了解目前狀況。 2.心理學家團隊會根據數據分析結果，為管理層提供具體可行的建議。Erwin指很多時只因勞資雙方出現分歧，例如員工只是不想加班、希望提高薪金等，但公司提供不對等或不相關福利，結果影響他們士氣。 3.最後一環是實際行動，透過講座或工作坊，讓管理層學懂如何支援、如何聆聽，再教導他們如何改變。之後日常應用時，員工就會感受到高層關注心理健康，自然提高歸屬感與滿足感，助企業建立良好的...

https://youtu.be/xIb8QtNHDXY 初創公司不斷增加，中港兩地公司規模愈來愈小，雖然對招聘人才依然有一定需求，但成本和工作量所限，不足以有一位內部的人力資源 (HR) 人員，所以很多時都會把人力資源工作外判。兩位HR經驗豐富的顧問楊漢明Alex和謝襯嬌Stephanie成立菲格特有限公司接近十年，一直以來專注為初創和中小企，提供專業人力資源外包服務，選拔人才、協助建立企業文化，助新舊員工融合，幫助企業在變化多端的市場中，依然穩步成長。 招聘以外的重點服務 公司曾為中港兩地多間初創及中小企，提供各類人力資源外判服務，Stephanie指不論規模大小都需要人才培育及合適的人才配置，一些新興產業的公司，更需要專業團隊幫忙舉辦各類圑隊建設活動，建立企業文化來融合現有員工與新晉員工。她指良好企業文化可提升員工工作效率，長遠更能改善凝聚力和忠誠度，避免人才流失，減少啟動招聘程序的次數。 兩地人力資源的差異 雖然中港兩地交流頻繁，但在選擇員工和服務需求，仍存在不少的差異。Alex指內地企業會偏向關注應徵者的年齡、性別、婚姻狀況，為了確保員工的出勤率。除此之外，內地文化和法律環境都相對複雜，很多時企業管理會需要留意很多的細節及對當地法例的了解，所以菲格特另一個主要範疇就是協助內地企業制定員工手冊及合適的福利制度，確保遵循法律的同時，也能夠吸引和留住人才。 然而香港的公司較為重視應徵者技術、經驗、及與公司文化的匹配度；如果員工更能做到multi-tasking，在基礎的工作上，再加添不同的工作範疇，是僱主特別喜歡聘用的。因此菲格特的核心價值觀CFO: 就是Curiosity（好奇心）、Flexible（靈活性）和Open Minded（開放思維），不單是菲格特對內部團隊的要求，亦同時適合現今的求職者及員工。如求職者擁有這三大特質，可在市場快速變化中，依然靈活找到合適的行業和職位。 其實人力資源服務不限於傳統文職，實際上各行各業都有龐大需求，Stephanie分享以美容業、餐飲業客戶為例，只有一兩間分店的話未必有專門的人力資源人才，但業內員工流動性非常大，而且行業運作模式、工作時間也有明顯不同。這令他們在招聘時，需要採用更具創意和靈活方式，例如善用社交平台、電子媒體發放資訊等等，而非僅僅依賴傳統招聘渠道。 更重視自身技術 隨著科技日益進步，人力資源工作也要追得上時代，文書工作逐漸減少，但對科技和技術要求也不斷提升，例如計算薪資和管理數據也由以往用Excel換成SaaS類的系統處理，甚至利用AI工具初步篩選合資格的求職者。這不僅大大節省時間，還幫助公司準確評估求職者的能力和潛能。

日本職場向來注重階級觀念，就算近二十年有所改善，但也改變不到公司社長（或領導層）幾乎都是老年男性天下。不過日本有超過1200家分店的咖喱飯龍頭CoCo壱番屋，旗下擁有27間特許經營店的高級加盟商Skyscraper，卻一反傳統甚至打破框架，聘請22歲的諸澤莉乃，在5月1日成為新任社長。究竟這大膽決定，企業背後又有甚麼考量和好處？ 諸澤莉乃在15歲收到CoCo壱番屋聘請兼職傳單後，便一直在橫濱一家分店工作，她分享一位前輩「從不抱怨，從不發表負面評論」的態度，成為學習目標，後來漸漸獲得同事、食客支持，尚未畢業時已成為店長。據Skyscraper訪問，諸澤莉乃約一年半前成為國內極少數的接客星級人員，隨即收到西牧社長邀請成為下任社長，對她來說工作量多了，但認識的人和事都多了，所以很興奮，更希望工能不分年齡性別一起成長，成為充滿愛的公司。 雖然諸澤莉乃是否成功仍有待時間證明，但Skyscraper這決定也必定是經深思熟慮，除了有助經營，社會因素也很重要。 人口老化未雨綢繆 經濟泡沫爆破後，日本人口老化、青黃不接問題日趨嚴重，有研究指，2023年日本社長平均年齡為63.76歲，為史上最高，更指出社長年紀愈高，公司收益增長愈低；虧損機會愈大。所以Skyscraper也希望趁著這個機會，為管理層職場注入活力和創新想法。 2. 熟悉前線運作 諸澤莉乃在六年間，由兼職做到公司第二繁忙的富士高島町店店長，晉升速度很快，但就能夠接觸前線每個角落。創辦人西牧大輔看中她有豐富店舖管理和培訓新人經驗，比每日坐在辦公室的管理層，更能提出受客人歡迎的決策。 3. 公司品牌形象 這個決定打破日本根深蒂固的階級觀念，代表公司願意改變，而且重視年輕力量，有助吸納消費力較高的年輕人。另一方面，公司提供平等機會，有能力者居之，而非只限單一性別及年紀，正是諸澤莉乃的願景，長久有助於提升企業創新能力和競爭力。 當然並非所有行業都需要這種變革，但隨著出生率下降、高等學歷普及化，年輕人及女性擔任管理層的數量將愈來愈多。