香港地理位置優越，法律配套完善，稅制也簡單，這些理想的營商環境，吸引大量創業者來港投資並設立 公司。從開立公司、聘請人手，以至人才培訓，每項都是營運成功的關鍵，但初創企業往往沒有時間應付這麼多林林總總的事宜；若有專人協助員工相關的工作、處理員工的咨詢，甚至提供專業的培訓策略，讓初創企業的創辦人可以把更多的時間投放在企業規劃及發展上，業務自然事半功倍。

領導人在公司裡扮演至關重要的角色。好的領導能令工作效率事半功倍，並增加員工對公司的歸屬感，反之亦然。在你心中，要具備怎樣的條件或因素，才稱得上好的領導？以下為你整理出普遍8種員工認為領導最不可或缺，使其為之信服的特質。看看你的領導或自己有沒有正中這些特點！

對於員工辭職，許多企業主管都認為後平常不過的事，加上人力市場供過於求，即使有人不做，到時再進行招聘即可，對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢？據美國《財富》雜誌指，當一個員工離職後，由企業聘用新人到順利上手，當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外，員工辭職有時更會產生「骨牌效應」，促使人才持續流失，容易形成負面公司文化，導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度，流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題，從而形成一個負面印象，影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」，幫助企業留住優秀員工！ 事實上，離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律，企業或主管可以透過特定時間節點，從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職： 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等，和預期有較大偏差。 解決方法：有能力、熱情與實際經驗的領導者，才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心，花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職： 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題，導致員工無法適應。 解決方法：可以針對每位員工的特別需求和動力來源，從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職： 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法：向員工鼓勵表達感謝，亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職： 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。 解決方法：如果對一件事有不同意見，可以鼓勵員工在與其進行內部討論，至少把事實或問題釐清。   入職3年離職： 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作，此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法：給予他們更多新挑戰，比如讓員工更多的參與新項目的籌備，令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標，創造願景。   入職6年離職： 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業，使得工作熱誠容易消退，漸漸就會產生疲憊或是厭倦感，讓人失去專注力、變得比以往更健忘，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時，他們可能就會傾向離職，從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法：職業倦怠產生的原因，很大程度上是缺少正向激勵，包括物質激勵，比如升職、加薪等，也包括精神激勵，例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感，或是能力得到提升時，顯示出自我價值等，這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工，企業必要進行離職分析： 第1步：進行離職面談，了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因，但如果是工作績效好的員工自願離職，那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因，並提出解決方案，以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前，就要進行善意引導，在溝通中取得員工信任，透過中立、親切的語言激發員工的共鳴，才能了解更深層的原因。   第2步：定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。   第3步：透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素，也可能是公司問題。如果無法得知個人原因，只能就針對公司因素，對內部存在的問題進行歸納總結，並作出檢討和改善。  

企業經常花費很多資源，希望可以招聘優秀又合適的人才。不過，不少企業經過複雜又縝密的招聘和面試過程後，卻沒有好好為新人的到來制定一套完善流程配套。專家認為留住新員工的重要關鍵，是在於企業如何提供協助和培訓，讓他們快速融入新的工作環境和企業文化。有研究指出，重視「新員工報到」的企業，留住新員工的比率就大為提高；相反的話，新員工在一年內離職的比率就會大幅上升，長遠下去對企業運營非常不利。在美國科技界公認具有領導地位的三間企業：蘋果公司、Google和Facebook對於新員工培訓都有各自的一套做法，對於留住人才有很好的效果。現在就一齊來看看他們的培訓方式吧！ 蘋果公司：著重商業機密和資訊安全 蘋果公司非常重視資安與保密，所以他們對新人的培訓方式一向不對外透露。不過在《蘋果內幕》（Inside Apple）一書中提到，新人一入職就會收到一個大包裹，裡面有著各種表格和一件 T恤衫，印有「Class of（到職年分）」的字樣。隨後，新人會得到一部全新的 MacBook Pro 筆記型電腦，需要自己開機設置。如果有任何問題，蘋果鼓勵新人找同事幫忙，以加速融入新的工作環境。而在新人培訓的課程當中，有一個特別課堂叫做「警覺靜肅」（Scared Silent），由安全部門主管親自講解公司的資認安全防護機制，以及和商業機密相關的保密條款。皆因蘋果公司最著重商業機密和資訊安全，不允許任何資訊洩露，無論有意或無意，洩露機密的員工都會被直接開除。   Google：強調團隊合作和調協 相比蘋果公司，Google 的新人培訓就偏重實務學習（leapprenticeship）和認知學徒制（practical...

香港餐飲業多年來都面對人手不足問題，直接導致服務質素下降，同時增加企業營運壓力。在日本，前線員工短缺情況同樣普遍。根據日本帝國數據銀行在去年4月調查，餐飲業兼職員工人手不足情況達78.6%，而售賣飲料食品的店舖人手不足情況則是約63.9%。有見及此，當地企業就推出3大招數，希望在新經營方式下，即使店員變少，服務質素也不會因此下跌。 1. 自助點餐系統 相信大家到麥當勞、KFC或是大家樂這些連鎖食肆，都會見到自助點餐系統。這些系統在日本同樣非常受到歡迎。系統集餐牌、點餐、結帳等功能於一身，並支援各種電子支付與信用卡。用自助點餐機，就算在繁忙時段，顧客也可以快捷下單取餐。據統計，在引入系統2個月之後， 15名顧客之中就有10人會使用自助點餐機。系統有效減輕店面員工工作時數及工作量之餘，在整體營運上更有效率。 ●JR 東日本經營的餐廳 R．BECKER'S 池袋東口店引入自助點餐系統，加快效率。 ●如果有去過日本，大家都這種食券販賣機應該不會陌生。 2. 深夜時段切換成無人店模式 連鎖便利店部分門市在去年8月起實施深夜無人店模式，由深夜零時至早上5點都沒有店員。其概念與無人商店Amazon相若，顧客要進入時店內時，要先出示Lawson應月程式的條碼，配合門口攝錄鏡頭，識別會員身分。結帳時，顧客要利用自助櫃台結帳。若未成年顧客想購買有年齡限制商品如煙酒時，系統也能夠根據用戶個人資料，停止相關交易。Lawson部長長澤拓彌表示，措施推行一個月後，雖然部分商品和服務暫停，導致收入受到影響。但另一方面因不需要夜更店員，人手支出減少，實際上營收相差不大。 3. 活用AI配合專用取餐櫃位 2018 年底在秋葉原開業的壽司店...