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【企業管理】專業人力資源管理聆聽客戶需要 針對所需度身計劃專心開拓業務——專訪菲格特有限公司創辦人Stephanie及合伙人Alex

香港地理位置優越,法律配套完善,稅制也簡單,這些理想的營商環境,吸引大量創業者來港投資並設立 公司。從開立公司、聘請人手,以至人才培訓,每項都是營運成功的關鍵,但初創企業往往沒有時間應付這麼多林林總總的事宜;若有專人協助員工相關的工作、處理員工的咨詢,甚至提供專業的培訓策略,讓初創企業的創辦人可以把更多的時間投放在企業規劃及發展上,業務自然事半功倍。

【領袖須知】一個好嘅領袖需要咩特質?8種領袖人格全剖析!

領導人在公司裡扮演至關重要的角色。好的領導能令工作效率事半功倍,並增加員工對公司的歸屬感,反之亦然。在你心中,要具備怎樣的條件或因素,才稱得上好的領導?以下為你整理出普遍8種員工認為領導最不可或缺,使其為之信服的特質。看看你的領導或自己有沒有正中這些特點!

【企業管理】唔好以為員工就算「劈炮唔撈」都好容易請得返!企業必學「136離職定律」留住優秀人才!

對於員工辭職,許多企業主管都認為後平常不過的事,加上人力市場供過於求,即使有人不做,到時再進行招聘即可,對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢?據美國《財富》雜誌指,當一個員工離職後,由企業聘用新人到順利上手,當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外,員工辭職有時更會產生「骨牌效應」,促使人才持續流失,容易形成負面公司文化,導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度,流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題,從而形成一個負面印象,影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」,幫助企業留住優秀員工! 事實上,離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律,企業或主管可以透過特定時間節點,從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職: 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等,和預期有較大偏差。 解決方法:有能力、熱情與實際經驗的領導者,才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心,花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職: 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題,導致員工無法適應。 解決方法:可以針對每位員工的特別需求和動力來源,從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職: 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解,對自己的工作逐漸上手,他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法:向員工鼓勵表達感謝,亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職: 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右,員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突,如果心理上不能順利調適,也會提出離職的要求。 解決方法:如果對一件事有不同意見,可以鼓勵員工在與其進行內部討論,至少把事實或問題釐清。   入職3年離職: 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作,此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間,如果學習不到新知識、新技能,或升遷與調薪空間不大,那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法:給予他們更多新挑戰,比如讓員工更多的參與新項目的籌備,令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標,創造願景。   入職6年離職: 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業,使得工作熱誠容易消退,漸漸就會產生疲憊或是厭倦感,讓人失去專注力、變得比以往更健忘,進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時,他們可能就會傾向離職,從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法:職業倦怠產生的原因,很大程度上是缺少正向激勵,包括物質激勵,比如升職、加薪等,也包括精神激勵,例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感,或是能力得到提升時,顯示出自我價值等,這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工,企業必要進行離職分析: 第1步:進行離職面談,了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因,但如果是工作績效好的員工自願離職,那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因,並提出解決方案,以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前,就要進行善意引導,在溝通中取得員工信任,透過中立、親切的語言激發員工的共鳴,才能了解更深層的原因。   第2步:定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後,還會定期詢問員工的現狀、工作情況,甚至邀請離職員工參加活動,這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作,得出更準確的離職原因。   第3步:透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素,也可能是公司問題。如果無法得知個人原因,只能就針對公司因素,對內部存在的問題進行歸納總結,並作出檢討和改善。  

【留住人才】研究:企業為新員工提供培訓有效降低離職率!一探蘋果、Google和Facebook新人培訓方式!

企業經常花費很多資源,希望可以招聘優秀又合適的人才。不過,不少企業經過複雜又縝密的招聘和面試過程後,卻沒有好好為新人的到來制定一套完善流程配套。專家認為留住新員工的重要關鍵,是在於企業如何提供協助和培訓,讓他們快速融入新的工作環境和企業文化。有研究指出,重視「新員工報到」的企業,留住新員工的比率就大為提高;相反的話,新員工在一年內離職的比率就會大幅上升,長遠下去對企業運營非常不利。在美國科技界公認具有領導地位的三間企業:蘋果公司、Google和Facebook對於新員工培訓都有各自的一套做法,對於留住人才有很好的效果。現在就一齊來看看他們的培訓方式吧! 蘋果公司:著重商業機密和資訊安全 蘋果公司非常重視資安與保密,所以他們對新人的培訓方式一向不對外透露。不過在《蘋果內幕》(Inside Apple)一書中提到,新人一入職就會收到一個大包裹,裡面有著各種表格和一件 T恤衫,印有「Class of(到職年分)」的字樣。隨後,新人會得到一部全新的 MacBook Pro 筆記型電腦,需要自己開機設置。如果有任何問題,蘋果鼓勵新人找同事幫忙,以加速融入新的工作環境。而在新人培訓的課程當中,有一個特別課堂叫做「警覺靜肅」(Scared Silent),由安全部門主管親自講解公司的資認安全防護機制,以及和商業機密相關的保密條款。皆因蘋果公司最著重商業機密和資訊安全,不允許任何資訊洩露,無論有意或無意,洩露機密的員工都會被直接開除。   Google:強調團隊合作和調協 相比蘋果公司,Google 的新人培訓就偏重實務學習(leapprenticeship)和認知學徒制(practical...

【智慧營商】唔夠前線員工點算好?日本餐飲業界活用科技3大招數!

香港餐飲業多年來都面對人手不足問題,直接導致服務質素下降,同時增加企業營運壓力。在日本,前線員工短缺情況同樣普遍。根據日本帝國數據銀行在去年4月調查,餐飲業兼職員工人手不足情況達78.6%,而售賣飲料食品的店舖人手不足情況則是約63.9%。有見及此,當地企業就推出3大招數,希望在新經營方式下,即使店員變少,服務質素也不會因此下跌。 1. 自助點餐系統 相信大家到麥當勞、KFC或是大家樂這些連鎖食肆,都會見到自助點餐系統。這些系統在日本同樣非常受到歡迎。系統集餐牌、點餐、結帳等功能於一身,並支援各種電子支付與信用卡。用自助點餐機,就算在繁忙時段,顧客也可以快捷下單取餐。據統計,在引入系統2個月之後, 15名顧客之中就有10人會使用自助點餐機。系統有效減輕店面員工工作時數及工作量之餘,在整體營運上更有效率。 ●JR 東日本經營的餐廳 R.BECKER'S 池袋東口店引入自助點餐系統,加快效率。 ●如果有去過日本,大家都這種食券販賣機應該不會陌生。 2. 深夜時段切換成無人店模式 連鎖便利店部分門市在去年8月起實施深夜無人店模式,由深夜零時至早上5點都沒有店員。其概念與無人商店Amazon相若,顧客要進入時店內時,要先出示Lawson應月程式的條碼,配合門口攝錄鏡頭,識別會員身分。結帳時,顧客要利用自助櫃台結帳。若未成年顧客想購買有年齡限制商品如煙酒時,系統也能夠根據用戶個人資料,停止相關交易。Lawson部長長澤拓彌表示,措施推行一個月後,雖然部分商品和服務暫停,導致收入受到影響。但另一方面因不需要夜更店員,人手支出減少,實際上營收相差不大。 3. 活用AI配合專用取餐櫃位 2018 年底在秋葉原開業的壽司店...

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