https://youtu.be/xIb8QtNHDXY 初創公司不斷增加，中港兩地公司規模愈來愈小，雖然對招聘人才依然有一定需求，但成本和工作量所限，不足以有一位內部的人力資源 (HR) 人員，所以很多時都會把人力資源工作外判。兩位HR經驗豐富的顧問楊漢明Alex和謝襯嬌Stephanie成立菲格特有限公司接近十年，一直以來專注為初創和中小企，提供專業人力資源外包服務，選拔人才、協助建立企業文化，助新舊員工融合，幫助企業在變化多端的市場中，依然穩步成長。 招聘以外的重點服務 公司曾為中港兩地多間初創及中小企，提供各類人力資源外判服務，Stephanie指不論規模大小都需要人才培育及合適的人才配置，一些新興產業的公司，更需要專業團隊幫忙舉辦各類圑隊建設活動，建立企業文化來融合現有員工與新晉員工。她指良好企業文化可提升員工工作效率，長遠更能改善凝聚力和忠誠度，避免人才流失，減少啟動招聘程序的次數。 兩地人力資源的差異 雖然中港兩地交流頻繁，但在選擇員工和服務需求，仍存在不少的差異。Alex指內地企業會偏向關注應徵者的年齡、性別、婚姻狀況，為了確保員工的出勤率。除此之外，內地文化和法律環境都相對複雜，很多時企業管理會需要留意很多的細節及對當地法例的了解，所以菲格特另一個主要範疇就是協助內地企業制定員工手冊及合適的福利制度，確保遵循法律的同時，也能夠吸引和留住人才。 然而香港的公司較為重視應徵者技術、經驗、及與公司文化的匹配度；如果員工更能做到multi-tasking，在基礎的工作上，再加添不同的工作範疇，是僱主特別喜歡聘用的。因此菲格特的核心價值觀CFO: 就是Curiosity（好奇心）、Flexible（靈活性）和Open Minded（開放思維），不單是菲格特對內部團隊的要求，亦同時適合現今的求職者及員工。如求職者擁有這三大特質，可在市場快速變化中，依然靈活找到合適的行業和職位。 其實人力資源服務不限於傳統文職，實際上各行各業都有龐大需求，Stephanie分享以美容業、餐飲業客戶為例，只有一兩間分店的話未必有專門的人力資源人才，但業內員工流動性非常大，而且行業運作模式、工作時間也有明顯不同。這令他們在招聘時，需要採用更具創意和靈活方式，例如善用社交平台、電子媒體發放資訊等等，而非僅僅依賴傳統招聘渠道。 更重視自身技術 隨著科技日益進步，人力資源工作也要追得上時代，文書工作逐漸減少，但對科技和技術要求也不斷提升，例如計算薪資和管理數據也由以往用Excel換成SaaS類的系統處理，甚至利用AI工具初步篩選合資格的求職者。這不僅大大節省時間，還幫助公司準確評估求職者的能力和潛能。

香港地理位置優越，法律配套完善，稅制也簡單，這些理想的營商環境，吸引大量創業者來港投資並設立 公司。從開立公司、聘請人手，以至人才培訓，每項都是營運成功的關鍵，但初創企業往往沒有時間應付這麼多林林總總的事宜；若有專人協助員工相關的工作、處理員工的咨詢，甚至提供專業的培訓策略，讓初創企業的創辦人可以把更多的時間投放在企業規劃及發展上，業務自然事半功倍。

領導人在公司裡扮演至關重要的角色。好的領導能令工作效率事半功倍，並增加員工對公司的歸屬感，反之亦然。在你心中，要具備怎樣的條件或因素，才稱得上好的領導？以下為你整理出普遍8種員工認為領導最不可或缺，使其為之信服的特質。看看你的領導或自己有沒有正中這些特點！

對於員工辭職，許多企業主管都認為後平常不過的事，加上人力市場供過於求，即使有人不做，到時再進行招聘即可，對公司運作影響不大。不過大家有沒有想過人才流失會帶給企業甚麼損失呢？據美國《財富》雜誌指，當一個員工離職後，由企業聘用新人到順利上手，當中替換成本就高達離職員工薪金的1.5 倍。除此之外，員工辭職有時更會產生「骨牌效應」，促使人才持續流失，容易形成負面公司文化，導致員工人心浮動、工作效率降低落。而在求職者角度，流動率較大的公司可能反映勞資關係不佳或公司經營有問題，從而形成一個負面印象，影響精心塑造的品牌形象。專家就提出「136離職定律」，幫助企業留住優秀員工！ 事實上，離職員工在公司服務時間的長短可以顯示不同問題。而「136離職定律」屬於一種員工離職規律，企業或主管可以透過特定時間節點，從而推測員工的離職原因。 入職1個月離職： 通常和人資的入職溝通有關。例如員工感受到公司環境、培訓、待遇及同事相處等，和預期有較大偏差。 解決方法：有能力、熱情與實際經驗的領導者，才是員工投入工作的關鍵。此時要表現出對員工的關心，花些時間了解他們的需求和抱負。   入職3個月離職： 與工作內容本身有關。比如工作規劃、職責等方面存在問題，導致員工無法適應。 解決方法：可以針對每位員工的特別需求和動力來源，從而制定工作規劃和職責等。   入職6個月離職： 可能與直屬主管有關。這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 解決方法：向員工鼓勵表達感謝，亦要積極主動地表示將會幫助以及支持完成各項團隊目標。   入職1年離職： 與公司內部文化關係較大。進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。 解決方法：如果對一件事有不同意見，可以鼓勵員工在與其進行內部討論，至少把事實或問題釐清。   入職3年離職： 工作滿3年的員工早已熟習公司的運作，此時離職可能與個人成長有關。這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。 解決方法：給予他們更多新挑戰，比如讓員工更多的參與新項目的籌備，令其投入自己100%的心力於這項任務中。同時要給予他適當的期望及目標，創造願景。   入職6年離職： 和與職業倦怠有關。一個人長期從事某種職業，使得工作熱誠容易消退，漸漸就會產生疲憊或是厭倦感，讓人失去專注力、變得比以往更健忘，進而產生對人漠不關心以及對工作持負面態度的症候。此時，他們可能就會傾向離職，從而在職業倦怠感中解脫。 解決方法：職業倦怠產生的原因，很大程度上是缺少正向激勵，包括物質激勵，比如升職、加薪等，也包括精神激勵，例如在工作中學到了新東西的收獲感和滿足感，或是能力得到提升時，顯示出自我價值等，這些都給員工帶來被認可、被肯定等精神上的滿足。 對於離職員工，企業必要進行離職分析： 第1步：進行離職面談，了解員工離職原因 離職員工往往不會說出真正的辭職原因，但如果是工作績效好的員工自願離職，那就是公司有問題的徵兆。此時應探究員工離職的真正原因，並提出解決方案，以使有能力的人願意繼續為公司效力。主管面談前，就要進行善意引導，在溝通中取得員工信任，透過中立、親切的語言激發員工的共鳴，才能了解更深層的原因。   第2步：定期和離職員工保持聯繫 有些公司在員工離職後，還會定期詢問員工的現狀、工作情況，甚至邀請離職員工參加活動，這樣就可以銜接離職原因分析和離職人才的管理工作，得出更準確的離職原因。   第3步：透過離職原因聚焦公司問題 員工的離職可能歸因於個人因素，也可能是公司問題。如果無法得知個人原因，只能就針對公司因素，對內部存在的問題進行歸納總結，並作出檢討和改善。  

企業經常花費很多資源，希望可以招聘優秀又合適的人才。不過，不少企業經過複雜又縝密的招聘和面試過程後，卻沒有好好為新人的到來制定一套完善流程配套。專家認為留住新員工的重要關鍵，是在於企業如何提供協助和培訓，讓他們快速融入新的工作環境和企業文化。有研究指出，重視「新員工報到」的企業，留住新員工的比率就大為提高；相反的話，新員工在一年內離職的比率就會大幅上升，長遠下去對企業運營非常不利。在美國科技界公認具有領導地位的三間企業：蘋果公司、Google和Facebook對於新員工培訓都有各自的一套做法，對於留住人才有很好的效果。現在就一齊來看看他們的培訓方式吧！ 蘋果公司：著重商業機密和資訊安全 蘋果公司非常重視資安與保密，所以他們對新人的培訓方式一向不對外透露。不過在《蘋果內幕》（Inside Apple）一書中提到，新人一入職就會收到一個大包裹，裡面有著各種表格和一件 T恤衫，印有「Class of（到職年分）」的字樣。隨後，新人會得到一部全新的 MacBook Pro 筆記型電腦，需要自己開機設置。如果有任何問題，蘋果鼓勵新人找同事幫忙，以加速融入新的工作環境。而在新人培訓的課程當中，有一個特別課堂叫做「警覺靜肅」（Scared Silent），由安全部門主管親自講解公司的資認安全防護機制，以及和商業機密相關的保密條款。皆因蘋果公司最著重商業機密和資訊安全，不允許任何資訊洩露，無論有意或無意，洩露機密的員工都會被直接開除。   Google：強調團隊合作和調協 相比蘋果公司，Google 的新人培訓就偏重實務學習（leapprenticeship）和認知學徒制（practical...

香港餐飲業多年來都面對人手不足問題，直接導致服務質素下降，同時增加企業營運壓力。在日本，前線員工短缺情況同樣普遍。根據日本帝國數據銀行在去年4月調查，餐飲業兼職員工人手不足情況達78.6%，而售賣飲料食品的店舖人手不足情況則是約63.9%。有見及此，當地企業就推出3大招數，希望在新經營方式下，即使店員變少，服務質素也不會因此下跌。 1. 自助點餐系統 相信大家到麥當勞、KFC或是大家樂這些連鎖食肆，都會見到自助點餐系統。這些系統在日本同樣非常受到歡迎。系統集餐牌、點餐、結帳等功能於一身，並支援各種電子支付與信用卡。用自助點餐機，就算在繁忙時段，顧客也可以快捷下單取餐。據統計，在引入系統2個月之後， 15名顧客之中就有10人會使用自助點餐機。系統有效減輕店面員工工作時數及工作量之餘，在整體營運上更有效率。 ●JR 東日本經營的餐廳 R．BECKER'S 池袋東口店引入自助點餐系統，加快效率。 ●如果有去過日本，大家都這種食券販賣機應該不會陌生。 2. 深夜時段切換成無人店模式 連鎖便利店部分門市在去年8月起實施深夜無人店模式，由深夜零時至早上5點都沒有店員。其概念與無人商店Amazon相若，顧客要進入時店內時，要先出示Lawson應月程式的條碼，配合門口攝錄鏡頭，識別會員身分。結帳時，顧客要利用自助櫃台結帳。若未成年顧客想購買有年齡限制商品如煙酒時，系統也能夠根據用戶個人資料，停止相關交易。Lawson部長長澤拓彌表示，措施推行一個月後，雖然部分商品和服務暫停，導致收入受到影響。但另一方面因不需要夜更店員，人手支出減少，實際上營收相差不大。 3. 活用AI配合專用取餐櫃位 2018 年底在秋葉原開業的壽司店...