在後疫情時代，香港企業的數碼轉型需求經歷了劇烈洗牌。過去在「科技券」（TVP）推波助瀾下，電商平台與會計軟件曾是市場寵兒，但隨着零售市道放緩及市場飽和，相關軟件的需求已大不如前。相反，香港企業對於人力資源管理系統（HRMS）的需求依然暢旺。無論是應對勞工法例更新、遠程辦公考勤，還是複雜的薪酬計算（Payroll），企業對高效HRIS系統的剛性需求，讓這塊市場成為了眾多軟件開發商與代理商的「必爭之地」。 電訊公司跨界分羹：缺乏核心產品的「代售模式」 香港各大電訊公司（Telco）近年積極轉型為綜合科技服務商，但在HR系統這個領域，事實是絕大多數電訊商並不具備研發自家軟件產品（Own Product）的能力。他們的核心競爭力在於基礎設施——寬頻、流動網絡及數據中心。然而，為了追求更高的ARPU（每用戶平均收入），他們將觸角伸向企業應用軟件，利用與客戶長年建立的互聯網服務信任基礎，進行交叉銷售（Cross-selling），將自己包裝成一站式數碼轉型顧問。 利潤至上：揭秘電訊商代售HRMS的「高額利差」真相 電訊商在HR系統供應鏈中扮演着極高毛利的「中間人」角色，其操作模式如下： 高額價差抽佣： 電訊商利用其龐大的銷售團隊，將名不見經傳的小型軟件開發商（Vendor）產品上架。由於掌握了客戶接觸點，電訊商往往要求高達 50% 至 60% 的利潤分成（Spread）。 低薪聘用技術人才： 根據市場觀察，香港電訊業內部的軟件相關職位，其薪酬水平普遍低於科技行業平均值（Below-average salary）。這導致內部缺乏深諳HR業務邏輯的專家，無法為客戶提供深度專業建議。 品牌包裝： 將白牌（White-label）或小品牌系統，冠以電訊商的品牌光環，令中小企誤以為系統是由電訊巨頭研發及維護，實則背後只是代售。 外判商的生存掙扎：被壓縮的利潤與崩潰的交付 當電訊商抽取了六成利潤後，真正負責落地實施、維護及根據香港《僱傭條例》進行編程修改的外判商（Subcontractor），所得僅餘下不到四成。在這種被極度壓榨的生存環境下，外判商根本沒有空間提供「物有所值」的服務。為了節省成本，他們往往縮減培訓時數、推延客戶查詢的回覆速度，甚至在系統對接（Integration）出現問題時互相推諉，最終受害的還是期待透過數碼轉型提升效率的企業客戶。 數碼轉型的失敗回圈：為何多數HR系統項目亂尾收場？ 缺乏專業、利潤微薄、溝通斷層，這三大因素導致電訊商代售的HRIS項目經常出現以下亂象： 需求對接失真： 電訊商銷售員對HR業務一知半解，承諾的功能到了實施階段才發現無法實現。 版本更新遲緩： 香港薪俸稅或強積金（MPF）政策更新時，外判商因經費不足拒絕免費維護，令系統淪為孤兒。 溝通層級冗餘： 客戶遇到問題需先聯絡電訊商客服，再轉交外判商，多重架構導致資訊傳遞偏差，解決問題遙遙無期。 系統穩定性差： 為了趕工上線，外判商往往忽略壓力測試，導致出糧高峰期系統崩潰。 互聯網時代的覺醒：跳過中間商直接對接供應商 互聯網資訊透明化已打破了傳統電訊商的資訊壟斷。對於追求數碼轉型實效的香港HR經理而言，現在已是尋找「直供代碼」的時代。直接與擁有自主研發能力、在香港本地有直接支援團隊的HRMS供應商合作，不僅能省去被電訊商抽走的 50% 溢價，更能確保軟件的開發邏輯能緊貼香港法律法規，避免在關鍵的出糧（Payroll）環節出錯。 成本與價值之辯：如何定義真正的物有所值？ 很多中小企被電訊商隨寬頻合約附送的「優惠價」所吸引，卻忽略了隱藏的實施成本與風險。一套好的HRIS不僅是工具，更是企業管理的基石。與其支付高昂的溢價給不具備研發能力的電訊商，不如將資源投放於專業的軟件開發商。直接簽約能確保售後服務的SLA（服務等級協議）得到法律保障，亦能讓供應商有充足的利潤去維持專業的CS（客戶成功）團隊，這才是真正的「價值投資」。 結語：香港企業HRMS選購策略建議 在數碼轉型的路途上，電訊公司是優秀的基礎設施提供者，但在專業的HRMS領域，他們未必是最佳夥伴。企業應認清「中間人」帶來的溝通與成本陷阱，回歸技術本質。透過直接考察供應商的過往案例、本地化支持能力及產品研發藍圖，方能確保HR系統在提升管理效能的同時，不會因層層剝削而淪為昂貴的廢紙。